De juiste job, met de juiste ondersteuning: het verhaal van Raes autogroep
Danielle Dekandelaer is HR-business partner bij het familiebedrijf Raes autogroep. Al vijftig jaar lang houdt Raes autogroep zich bezig met het onderhoud en de verkoop van wagens in het noordoosten van West-Vlaanderen. Intussen telt de organisatie zes vestigingen met 150 medewerkers. Voor één van hen ontvangt Raes autogroep financiële steun via individueel maatwerk. Danielle vertelt hoe Raes autogroep de aanvraagprocedure beleefd heeft en hoe het bedrijf individueel maatwerk in de praktijk op de werkvloer inzet.
WEWIS: hoe zijn jullie met individueel maatwerk in contact gekomen?
Danielle Dekandelaer, HR-business partner bij Raes autogroep: Wij kenden het aanvankelijk niet. Toen de bewuste collega bij ons kwam solliciteren, was dat de eerste keer dat we met individueel maatwerk in aanraking kwamen. GTB, de organisatie die de collega begeleidde in zijn zoektocht naar werk, heeft ons hierover geïnformeerd.
WEWIS: hadden jullie een beschikbare functie in de aanbieding, of hebben jullie die speciaal gecreëerd voor deze persoon?
Danielle: Er stond een vacature open die paste bij zijn profiel. Het ging om een job met heel wat repetitieve taken, wat aansluit bij de autismespectrumstoornis van deze collega. Eerst waren we niet op de sollicitatie van de man ingegaan, omdat we dachten dat hij niet voldoende enthousiast was voor de job, maar dankzij GTB begrepen we dat hij deze job heel graag wilde – maar dat op een andere manier uitte dan wij gewoon zijn.
WEWIS: hoe verliep vervolgens de procedure om individueel maatwerk aan te vragen?
Danielle: De aanvraagprocedure bij WEWIS was gemakkelijk. Het was gewoon kwestie van de juiste informatie in te geven, zoals je ook bijvoorbeeld Vlaams opleidingsverlof aanvraagt. Meer is daar niet aan. Het feit dat er twee premies bestaan in dit verhaal (de loon- en begeleidingspremie, red.), de ene om coaching te krijgen en de andere om het productieverlies te compenseren, wisten we niet toen we onze aanvraag indienden. Maar goed, dat werd snel duidelijk toen WEWIS onze aanvraag behandelde.
De aanvraagprocedure bij WEWIS was gemakkelijk. Het was gewoon kwestie van de juiste informatie in te geven, zoals je ook bijvoorbeeld Vlaams opleidingsverlof aanvraagt.
WEWIS: wat heeft jullie overtuigd om de persoon met de beperking aan te nemen? Heeft individueel maatwerk daarin een rol gespeeld?
Danielle: Er was vooral de match tussen de man en de functie. En dankzij de bemiddeling van GTB wisten we dat hij heel enthousiast was om de functie uit te voeren; dat is voor ons de belangrijkste factor. Dat individueel maatwerk coaching en financiële steun biedt, speelt natuurlijk ook mee. Beide moeten er zijn, de match én de ondersteuning. Die win-win heeft ons overtuigd.
WEWIS: eenmaal de premies werden toegekend, moesten jullie die nog omzetten naar concrete interventies op de werkvloer. Hoe verliep dat?
Danielle: De collega heeft eerst een stage gedaan, op voorstel van GTB. Door zijn ASS voert hij het liefste repetitieve taken uit. Maar verandering is natuurlijk wel een constante in de bedrijfswereld. Daar kan je niet onderuit. En je wilt alle werknemers ook zoveel mogelijk op een gelijkaardige manier behandelen. Maar dat kan met deze collega niet altijd. Iedere leidinggevende moest dus geïnformeerd worden over hoe ze het beste met hem omgaan. Wat kan hij wel en wat niet? Wat mogen ze concreet verwachten? Dat is niet evident als dat afwijkt.
We hebben dankzij de begeleidingspremie wel een begeleider die ons daarbij ondersteunt. Die begeleider geeft tijdens coachingsessies met de bewuste collega feedback over wat goed en minder goed loopt, of kaart communicaties of veranderingen aan die wij vooraf gebrieft hebben. De begeleider vertaalt dat dan als het ware voor die collega. Wij hebben als werkgever ook samengezeten met die begeleider om een ondersteuningsplan op te maken, om grip te krijgen op hoe we het beste communiceren, om signalen te leren herkennen. Onze leidinggevenden hebben we zo een opleiding kunnen bieden over hoe ze het beste konden communiceren. En er is ook een collega-coach op de werkvloer aangesteld.
WEWIS: en hoe loopt dat in de praktijk?
Danielle: Het is niet altijd gemakkelijk. We blijven een commercieel bedrijf. De loonpremie komt tegemoet in de kosten door het tragere werktempo, maar dat voél je niet altijd op de werkvloer zelf. Als je als leidinggevende wil dat je werknemers zeven auto’s per dag afleveren en het zijn er maar vijf, dan frustreert dat soms wel. Maar goed, dan is het aan ons als werkgever om die communicatie goed te doen naar onze leidinggevenden, zodat iedereen het begrijpt en op de hoogte is van de situatie.
Beide moeten er zijn, de match én de ondersteuning. Die win-win heeft ons overtuigd.
WEWIS: was het voor jullie bij de toekenning van de premie voldoende duidelijk wat je ermee kon aanvangen, of heeft de begeleider geholpen om inzichten te krijgen daarin?
Danielle: De begeleider heeft ons sterk ondersteund om individueel maatwerk op te starten en om te weten te komen hoe we dat omzetten in de praktijk. Ik denk niet dat we anders zouden geweten hebben hoe we dat moesten doen. Ik weet natuurlijk wel wat een beperking is, maar daarom weet je nog niet hoe je concreet iets uitwerkt wat die persoon kan helpen. Daar hebben wij de juiste kennis niet voor, en het lijkt me ook niet evident om dat zomaar te weten. Je hebt echt wel die ondersteuning van een expert nodig.
Ook de uitleg van GTB over individueel maatwerk was daarin heel nuttig. Zij hebben het ons echt uitgelegd wat het betekende, en aangegeven dat een stage voordien een mogelijkheid was. Dan konden we dat even testen en nagaan of dat voor beide spelers zou werken.
WEWIS: wat zou je andere werkgevers aanraden die individueel maatwerk overwegen?
Danielle: We moeten alle mensen een kans geven om een job uit te voeren. Tegelijk moet het als commercieel bedrijf soms ook heel snel gaan. En dan is dat niet altijd gemakkelijk om dat in te passen. Daarom denk ik dat je als bedrijf goed moet nadenken over de rol waarin de persoon terechtkomt. Wat is de concrete impact van een mogelijk trager werkritme? En hoe vang je dat op?
Daarnaast vind ik dat elke collega die samenwerkt met de persoon met de beperking op de hoogte moet zijn van de situatie. Dat klinkt misschien wat raar naar privacy toe, maar om conflicten te vermijden is die transparante communicatie wel echt belangrijk.
WEWIS: wat hebben jullie als bedrijf geleerd uit de ervaring met deze collega die individueel maatwerk gebruikt?
Danielle: De collega zit in een rol waarbij hij checklists moet gebruiken. Daarop stond bijvoorbeeld ‘Is er een update nodig?’, maar niet ‘Voer de update uit’. En dat deed hij dan niet, omdat die taak niet uitdrukkelijk werd vermeld. We merkten zo wel de beperktheid van onze eigen communicatie op, de veronderstellingen die we maken en niet altijd duidelijk zijn. Daar hebben we dan ook een mouw aangepast. Ook wij leren zo elke dag bij!