Vindt er discriminatie plaats tijdens de eerste fase van selecties?

In het eerste deel ging men discriminatie in uitnodigingskansen na aan de hand van correspondentietesten. Tijdens deze testen dienen de onderzoekers fictieve sollicitaties in. De fictieve sollicitanten hebben gelijkwaardige kwaliteiten en verschillen enkel naar handicap of chronische ziekte, geslacht en herkomst. Uit het onderzoek met correspondentietesten blijkt er geen discriminatie te zijn in de eerste fase van selectieprocedures bij de Vlaamse overheid, met name bij de cv- en motivatiescreening.

• Er werden geen significante verschillen gevonden tussen sollicitanten met betrekking tot herkomst, handicap of chronische ziekte, en geslacht.

• Alle sollicitanten kregen nagenoeg gelijke uitnodigingskansen.

• De mannelijke kandidaten hadden meer kans om door te stromen dan vrouwelijke kandidaten bij selecties uitgevoerd door mannen. De oorzaak hiervan is niet duidelijk. Het gaat zeker niet om één specifieke selectieverantwoordelijke of entiteit.

Hoe doorlopen sollicitanten de selecties en waar zitten nog verschillen?

In deel 2 van het onderzoek ging men dit na aan de hand van anonieme sollicitatiegegevens. Per selectiefase gingen de onderzoekers na hoeveel sollicitanten uit verschillende groepen deelnamen en doorstroomden. Uit de resultaten blijkt dat er nog uitdagingen zijn om de gehele selectieprocedure van de Vlaamse overheid inclusiever te maken. Zo zijn er grote verschillen in de instroom naar herkomst, functieniveau, geslacht en leeftijd:

• Sollicitanten met een West-Europese achtergrond solliciteren meer op hogere functieniveaus, terwijl

• Sollicitanten met Turkse, Maghrebijnse en Afrikaanse (Sub-Sahara) namen vaker solliciteren op lagere functieniveaus.

• Vrouwen worden sneller aangeworven dan mannen.

• Oudere sollicitanten vallen het vaakst af na de selectiefasen waarin jurygesprekken en testen plaatsvinden.

“De correspondentietesten bevestigen en erkennen de dagelijkse inzet van selectieverantwoordelijken voor objectieve, gelijke selectieprocedures. De Vlaamse overheid als werkgever vervult hiermee een belangrijke voorbeeldrol op het vlak van objectieve selectieprocedures en non-discriminatie.”

Hoe ervaren sollicitanten zelf de sollicitatie?

Sollicitanten en werknemers getuigden in focusgroepen en diepte-interviews over ervaringen met kwetsende en discriminerende opmerkingen op basis van leeftijd, handicap of chronische ziekte en herkomst. Bovendien ervaren sollicitanten nog drempels en zijn er verbeteringen mogelijk op het vlak van communicatie, feedback en redelijke aanpassingen.

“Er zijn nog uitdagingen om sollicitanten uit de ondervertegenwoordigde groepen aan te trekken en een imago van de Vlaamse overheid als inclusieve werkgever uit te stralen.”

Wat zijn de volgende stappen?

De dienst Diversiteitsbeleid en het Agentschap Overheidspersoneel bereiden een actieplan voor om effectief aan de slag te gaan met de aanbevelingen uit het rapport. Hierbij bouwen ze verder op wat al goed loopt. Om het selectie- en HR-beleid nog inclusiever te maken worden quick wins opgelijst en toekomstige acties in kaart gebracht. De nieuwe Vlaamse diversiteitsambtenaar Leen De Bolle neemt in het najaar 2023 deel aan een HRBP-netwerk om kennis te maken en te spreken over inclusief, geïntegreerd diversiteits- en HR-beleid.  

Heb je vragen, contacteer de dienst Diversiteitsbeleid via  diversiteitsbeleid@vlaanderen.be (opent in uw e-mail applicatie).