Erwin: “De meeste collega’s voelen zich in het algemeen goed op het werk. Dat blijkt tenminste uit de personeelspeiling, een 2-jaarlijkse bevraging van alle personeelsleden van de Vlaamse overheid. ABB scoort ook op andere welzijnsgerelateerde vragen hoger dan het gemiddelde van de Vlaamse overheid.”

Evelien: “Ook als we naar de ziektecijfers kijken, zien we een eerder positief beeld. Het afwezigheidspercentage door ziekte bij ABB schommelt de laatste jaren rond de 6 %. Dit is zo’n 1,5% lager dan het gemiddelde van de Vlaamse overheid. De belangrijkste oorzaken van het ziekteverzuim zijn psychosociale klachten en spier- en gewrichtsaandoeningen, maar dit is niet altijd werk gerelateerd. Ook zijn er enkele langdurige afwezigen (> 1 jaar) door ernstige ziekte of psychosociale problematieken, met wie we in contact proberen te blijven.”

Evelien: “Hoewel alles begint met preventie, zien we het welzijnsbeleid veel breder. Centraal in ons welzijnsbeleid staan betrokkenheid bij ABB als organisatie, elkaars welbevinden, een goede werk-privé-balans, een veilige en aangename werkomgeving en waardering en arbeidsvreugde voor iedereen. Ons welzijnsbeleid is inclusief en stelt dus al onze personeelsleden centraal.”

Erwin: “Het unieke aan ons welzijnsbeleid is dat het op maat gesneden is. Op maat van het agentschap, van de afdelingen en van de teams. Maar ook en vooral op maat van de behoeften van onze personeelsleden. We vinden het belangrijk dat ons welzijnsbeleid gedragen wordt door iedereen. Daarnaast hebben we aandacht voor nieuwe welzijnsnoden binnen de organisatie en nieuwe ontwikkelingen in het welzijnsdomein.”

Erwin: “Een werkgroep met een brede vertegenwoordiging van personeelsleden gaf mee vorm aan ons nieuwe welzijnsbeleidsplan. De werkgroep evalueerde het welzijnsbeleid dat ABB de voorbije 10 jaar voerde. Zo kregen we een beeld van de troeven en van wat ontbrak en beter kon. Een collega pleitte bijvoorbeeld voor meer ergonomische voorzieningen op de thuiswerkplek. Een ander signaal kwam van een teamverantwoordelijke die de uitdagingen van welzijn in een hybride werkcontext benadrukte. Dit namen we mee in het thema ‘sociale cohesie’ waar het gaat over bijvoorbeeld thuiswerkers en nieuwe collega’s voldoende betrekken bij het reilen en zeilen van het agentschap.”

Evelien: “We zijn heel fier dat zoveel verschillende collega’s deel willen uitmaken van de welzijnswerkgroep. En ook dat ze de tijd nemen om hun rol als welzijnsambassadeur van de organisatie ter harte te nemen. Alle personeelsleden hebben trouwens ook een belangrijke rol om ons welzijnsbeleid uit te voeren en uit te dragen. Niet alleen collega’s met specifieke welzijnstaken, zoals de vertrouwenspersonen of de diversiteitsambtenaar. Nee, alle personeelsleden nemen een stukje eigenaarschap op. Om jezelf te kunnen zijn en te kunnen groeien, moet je ook anderen accepteren zoals ze zijn. En om te groeien, moet je open staan om te leren (samen met je collega’s) en je talenten, kennis of ervaringen te delen.”

Erwin: “Ik wil graag met trots vermelden dat de gemeenschappelijke preventiedienst van de Vlaamse overheid het ABB-welzijnsbeleidsplan naar voren schuift als een goed praktijkvoorbeeld. Ze zien de opbouw ervan en de wijze waarop het tot stand is gekomen (bottom-up) vanuit de welzijnswerkgroep als inspirerend voorbeeld.”

Evelien: “We integreren ons welzijnsbeleid maximaal in de rest van de ABB-werking. Zo is verhoogde alertheid voor het welzijn van onze personeelsleden onderdeel van ons regulier risicobeheer. We reageerden bijvoorbeeld direct op enkele incidenten met ontevreden klanten en stelden een leidraad op voor collega’s die geconfronteerd worden met agressie door derden.

Ook ons beleid rond HR, facility en interne communicatie ondersteunt het welzijn van onze personeelsleden. Ik geef 2 voorbeelden:

We zorgen dat iedereen die bij ABB start, direct mee is met onze welzijnsafspraken en ons -aanbod. Ergonomie, veiligheid, diversiteit, integriteit, re-integratie na langdurige afwezigheid, … al die onderwerpen komen aan bod in het programma dat nieuwe personeelsleden bij hun indiensttreding doorlopen. Zij maken kennis met de welzijnsactoren en hun aanbod is dus geïntegreerd in ons onthaalbeleid.

Kwaliteitsvol leiderschap betekent dat je in je dagelijks leidinggeven oog hebt voor welzijn. In de leiderschapstrajecten die onze afdelingshoofden en teamverantwoordelijken volgen, bieden we ze handvatten om alert te zijn voor het welzijn van hun medewerkers. Denk aan vorming en opleiding, maar ook aan intervisie om te leren van elkaar.”

Erwin: “De komende jaren willen we nog meer werk maken van een levensfasebewust personeelsbeleid. De welzijnsnoden van onze personeelsleden wisselen op verschillende momenten in hun leven en loopbaan. We kennen allemaal de worsteling van bijvoorbeeld ouders van jonge kindjes met de afstemming van hun werk op de drukke privé-situatie.

Hiernaast zijn er nog tal van situaties waar we met ons personeelsbeleid meer op kunnen inspelen. Bijvoorbeeld collega’s die bewust kiezen voor een periode van professionele ontwikkeling en groei. Of collega’s die op het einde van hun loopbaan liever een stapje terugzetten op de carrièreladder of in een eindeloopbaantraject willen stappen. We bieden als werkgever al heel wat mogelijkheden om plaats- en tijdsonafhankelijk te werken. En er zijn ook verschillende stelsels om al dan niet tijdelijk deeltijds te werken. Maar onze ambitie is om ook met andere HR-instrumenten een flexibele en ondersteunende werkomgeving te creëren. We willen trouwens ook inzetten op een gedragen beleid over re-integratie van personeelsleden met gezondheidsproblemen. Je ziet het, werken rond welzijn is nooit af.”