Michiel: “Bij steeds meer lokale besturen raken vacatures moeilijk ingevuld. De arbeidsmarkt is krap, de maatschappelijke uitdagingen worden complexer en de verwachtingen van de burgers stijgen. In de ‘war for talent’ is de perceptie van een openbaar bestuur als werkgever voor werknemers en potentiële kandidaten van essentieel belang. ‘Employer branding’ speelt daarbij een cruciale rol. Hiermee kan je als werkgever actief de perceptie van je organisatie vormgeven, versterken en bestendigen. Lokale besturen blijven aantrekkelijke werkgevers en mogen zich zo profileren.”

Michiel: “ABB lanceerde een tweeledig project. In het ene luik volgden 5 lokale besturen begeleiding op maat. Dat leidde tot 10 direct inzetbare HR-instrumenten voor alle lokale besturen. In het andere luik promootte een mediacampagne de lokale besturen als aantrekkelijke werkgevers. De lokale besturen ontvingen campagnemateriaal dat ze zelf konden gebruiken.”

Michiel: “Het agentschap organiseerde focusgroepen om beter inzicht te krijgen in de organisatie, de mensen en de cultuur binnen de lokale besturen. Die groepen bestonden uit een diverse mix van personeelsleden met verschillende functieniveaus. Daarmee identificeerden we een uniek lokaal DNA. En wat blijkt? Werken bij een lokaal bestuur is allesbehalve saai: medewerkers zijn ambitieus, gedreven en vastberaden om écht het verschil te maken voor hun gemeenschap. Ze kiezen bewust voor impact, maatschappelijke meerwaarde en verbondenheid. Dat gevoel van ‘erbij horen’ is hun drijvende kracht: deel uitmaken van iets groter dan zichzelf. De publieke sector vraagt geduld én daadkracht, maar geeft er veel voor terug. Want uiteindelijk zijn het mensen die werken voor mensen – met trots en overtuiging.”

Michiel: “Naast 8 filmpjes, maakte ABB trouwens 20 portretfoto’s van echte medewerkers uit lokale besturen. Van die foto’s stelden we een reeks kant-en-klare én aanpasbare campagnematerialen samen, in een eenvoudig aan te passen template. Hiermee kunnen lokale besturen snel en eenvoudig aan de slag als ze hun eigen logo eraan toevoegen. Denk daarbij aan affiches die lokale besturen in hun gemeentehuis of op reclameborden ophangen, nieuws- en e-mailbanners of teksten voor sociale media.”

Petra: “Mondea begeleidde 5 lokale besturen om een duurzaam, modern en aantrekkelijk HR-beleid uit te bouwen. Ieder bestuur werkte aan 2 HR-instrumenten en vertrok daarbij vanuit de eigen noden en prioriteiten. Dat resulteerde in 10 instrumenten die niet alleen waardevol bleken voor de betrokken besturen zelf, maar ook voor andere lokale besturen is het praktijkgericht inspiratie- en werkmateriaal.

In de stuur- en klankbordgroep, zetelden niet-geselecteerde besturen. Zij zorgden mee voor inhoudelijke bijsturing en tussentijdse feedback. Zo werd het begeleidingstraject breed gedragen én versterkt vanuit de praktijk. Voor ABB was dit een manier om de vinger aan de pols te houden en te ontdekken wat er lokaal leeft.

Een screening van de rechtspositieregelingen hoorde ook bij het begeleidingstraject. ABB screende de volledige rechtspositieregelingen van de deelnemende besturen en deed aanbevelingen over de leesbaarheid en juridische correctheid van de plaatselijke rechtspositieregelingen.”

Christophe Van Goey (Diensthoofd Interne Organisatie Eeklo): “De sessie met ABB over de rechtspositieregeling was een oogopener. Ze confronteerden ons met een aantal niet-efficiënte gewoonten in onze werking. Een voorbeeld: collega’s die doorgroeiden, gaven eerst hun ontslag zodat we hen in de nieuwe functie konden aanwerven. Soms heb je een externe partij nodig die met een frisse blik naar je processen kijkt en inefficiënties blootlegt. Met die quick wins sparen we waardevolle tijd uit.

Waaraan ik nog wil werken? Onze manier van aanwerven. Die procedure verloopt nu heel strikt en formeel. Pas op het einde is er ruimte voor een informeler en concreter gesprek. Dan haken best wat kandidaten af. Ik wil dat omdraaien: eerst dat gesprek aangaan, zodat een kandidaat precies weet wat die kan verwachten vóór die aan de formele procedure begint. Om talenten aan te trekken, zullen we ook actiever op zoek moeten. Een tijdje geleden sprak een HR-collega op een jobbeurs iemand met interesse voor de functie voor preventieadvieseur. De week nadien hebben we die man uitgenodigd voor een verkennend gesprek. Intussen schreef hij zich in voor de selectieprocedure.”

Christophe Van Goey: “Ik blik positief terug op het begeleidingstraject Duurzaam Werkgeverschap. Het is een mooi geschenk van Vlaanderen. Met een betere organisatie en interne eenstemmigheid staan we naar buiten toe sterker als werkgeversmerk.”