DE VLAAMSE REGERING,

Gelet op de bijzondere wet van 8 augustus 1980 tot hervorming der instellingen, inzonderheid op artikel 87, § 1 en § 3, gewijzigd bij de wet van 8 augustus 1988;

Gelet op het bijzonder decreet van 14 juli 1998 betreffende het Gemeenschapsonderwijs, inzonderheid op artikel 67, § 2;

Gelet op het kaderdecreet bestuurlijk beleid van 18 juli 2003, inzonderheid op de artikelen 2, 3 en 5;

Gelet op het decreet tot regeling van strategische adviesraden van 18 juli 2003, inzonderheid op artikel 12, derde lid;

Gelet op het besluit van de Vlaamse Regering van 28 januari 1997 houdende statuut en organisatie van de Vlaamse wetenschappelijke instellingen en de regeling van de rechtspositie van het personeel, zoals het werd gewijzigd;

Gelet op het besluit van de Vlaamse Regering van 30 juni 2000 houdende de regeling van de rechtspositie van het personeel van sommige Vlaamse openbare instellingen, zoals het werd gewijzigd;

Gelet op het besluit van de Vlaamse Regering van 22 maart 2002 houdende de instellingsspecifieke regeling van de rechtspositie van het personeel van de Vlaamse Landmaatschappij;

Gelet op het besluit van de Vlaamse Regering van 15 juli 2002 houdende organisatie van het ministerie van de Vlaamse Gemeenschap en de regeling van de rechtspositie van het personeel, zoals het werd gewijzigd;

Gelet op het besluit van de Vlaamse Regering van 22 september 2002 houdende de organisatie van Export Vlaanderen en de instellingsspecifieke regeling van de rechtspositie van het personeel, zoals het werd gewijzigd;

Gelet op het besluit van de Vlaamse Regering van 21 februari 2003 houdende bepaling van het administratief en geldelijk statuut van het personeel van de Vlaamse Reguleringsinstantie voor de Elektriciteits- en Gasmarkt;

Gelet op het besluit van de Vlaamse Regering van 23 mei 2003 houdende organisatie van de Vlaamse Huisvestingsmaatschappij en de instellingsspecifieke regeling van de rechtspositie van het personeel;

Gelet op het besluit van de Vlaamse Regering van 27 juni 2003 houdende organisatie van de Vlaamse Milieumaatschappij en de instellingsspecifieke regeling van de rechtspositie van het personeel;

Gelet op het besluit van de Vlaamse Regering van 05 september 2003 houdende de instellingsspecifieke regeling van de rechtspositie van het personeel van de Dienst voor de Scheepvaart;

Gelet op het besluit van de Vlaamse Regering van 10 oktober 2003 houdende organisatie van de Openbare Afvalstoffenmaatschappij voor het Vlaamse Gewest en de instellingsspecifieke regeling van de rechtspositie van het personeel;

Gelet op het besluit van de Vlaamse Regering van 10 oktober 2003 houdende organisatie van de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding en de instellingsspecifieke regeling van de rechtspositie van het personeel;

Gelet op het besluit van de Vlaamse Regering van 5 december 2003 houdende instellingsspecifieke regeling van de rechtspositie van het personeel van de naamloze vennootschap Zeekanaal en Watergebonden Grondbeheer Vlaanderen;

Gelet op het besluit van de Vlaamse Regering van 26 november 2004 houdende organisatie van Kind en Gezin en de instellingsspecifieke regeling van de rechtspositie van het personeel;

Gelet op het besluit van de Vlaamse Regering van 10 december 2004 houdende organisatie van het Vlaams Instituut voor het Zelfstandig Ondernemen en de instellingsspecifieke regeling van de rechtspositie van het personeel;

Gelet op besluit van de Vlaamse Regering van 4 maart 2005 houdende instellingsspecifieke regeling van de rechtspositie van het personeel van het openbaar psychiatrisch ziekenhuis te Geel;

Gelet op besluit van de Vlaamse Regering van 4 maart 2005 houdende instellingsspecifieke regeling van de rechtspositie van het personeel van het openbaar psychiatrisch ziekenhuis Rekem;

Gelet op het besluit van de Vlaamse Regering van 18 maart 2005 houdende organisatie van de Dienst voor Infrastructuurwerken van het Gesubsidieerd onderwijs en de instellingsspecifieke regeling van de rechtspositie van het personeel;

Gelet op het besluit van de Vlaamse Regering van 18 maart 2005 houdende organisatie van het permanent secretariaat van de Vlaamse Onderwijsraad en de instellingsspecifieke regeling van de rechtspositie van het personeel;

Gelet op de akkoorden van de minister, bevoegd voor de pensioenen, gegeven op 16 juni 2004 en 10 september 2004;

Gelet op de akkoorden van de Vlaamse minister, bevoegd voor de begroting, gegeven op 3 juli 2003 en 13 mei 2004;

Gelet op de protocollen nr. 210.673 en nr. 210.674 van 28 juni 2004 en nr. 226.719 van 7 november 2005 van het Sectorcomité XVIII Vlaamse Gemeenschap - Vlaams Gewest;

Gelet op het advies nummer 37.378/3 - 38.379/3 van de Raad van State, gegeven op 22 juni 2004 en het advies nummer 39.433/3, gegeven op 6 december 2005, met toepassing van artikel 84, § 1, eerste lid, 1°, van de gecoördineerde wetten op de Raad van State;

Op voorstel van de Vlaamse minister van Bestuurszaken, Buitenlands Beleid, Media en Toerisme;

Na beraadslaging,

BESLUIT:

1. Situering en betekenis van het statuut

1.1 Historische situering van het huidige Vlaamse Personeelsstatuut

Bevoegdheid

Met drie basisdecreten gaf de Vlaamse overheid in de periode van 2000-2006 gestalte aan een verstrekkende hervorming binnen de diensten van de Vlaamse overheid:

• het kaderdecreet Bestuurlijk Beleid (ook organisatiedecreet genoemd)
• het decreet op de Strategische Adviesraden (herstructurering van het adviesstelsel)
• het Comptabiliteitsdecreet

Deze decreten werden inmiddels opgeheven en de bepalingen uit deze decreten werden in 2018 geactualiseerd en geïntegreerd in het Bestuursdecreet van 7 december 2018 en de Vlaamse Codex Overheidsfinanciën van 29 maart 2019.

De Vlaamse administratie wordt thans opgebouwd op basis van homogene beleidsdomeinen. De Vlaamse Regering stelt de homogene beleidsdomeinen vast (art. III 1 Bestuursdecreet).

Per homogeen beleidsdomein wordt een Vlaams ministerie opgericht. Een Vlaams ministerie bestaat uit een departement en, desgevallend, intern verzelfstandigde agentschappen zonder rechtspersoonlijkheid.

Per homogeen beleidsdomein kunnen intern verzelfstandigde agentschappen met rechtspersoonlijkheid en extern verzelfstandigde agentschappen worden opgericht.

Per homogeen beleidsdomein richt de Vlaamse Regering een beleidsraad op. De beleidsraad is het forum waarop het politieke en het administratieve niveau overleg plegen en dat de regering ondersteunt bij de aansturing van het beleidsdomein. De regering bepaalt de samenstelling van de beleidsraad.

Inzonderheid wat de vaststelling van de rechtspositie betreft gelden volgende bevoegdheidsverdelende regels:

• Overeenkomstig art. 87, § 3 BWHI stellen de Gemeenschappen en de Gewesten het administratief en geldelijk statuut vast van het personeel van hun diensten en instellingen. Traditioneel wordt deze bevoegdheid geacht toe te komen aan de Vlaamse Regering (naar analogie met de grondwettelijke bevoegdheden van de Koning als uitvoerende macht om het statuut van het federale overheidspersoneel vast te stellen).
• Overeenkomstig art. 9 BWHI kunnen de Gemeenschappen en Gewesten gedecentraliseerde diensten, instellingen en ondernemingen oprichten en rechtspersoonlijkheid toekennen bij decreet. Het decreet regelt hun oprichting, samenstelling, bevoegdheid, werking en toezicht. De decreetgever kan de Vlaamse Regering (maar ook een andere instantie) bevoegd maken voor de vaststelling van de personeelsstatuten.

Aanvullend voorziet artikel III 23 Bestuursdecreet als volgt:

“De Vlaamse Regering bepaalt de rechtspositieregeling van het personeel van de intern verzelfstandigde agentschappen met rechtspersoonlijkheid, de publiekrechtelijk vormgegeven extern verzelfstandigde agentschappen en de secretariaten van de strategische adviesraden. De regelingen die de Vlaamse Regering uitwerkt, voorzien in een globale interne arbeidsmarkt. In uitvoering van artikel 87, §3 BWHI en op basis van de decretale bepalingen die verder invulling gaven aan de bevoegdheid van de Vlaamse Gemeenschap en het Vlaams Gewest op het vlak van personeelsaangelegenheden stelde de Vlaamse Regering met onderhavig besluit een uniforme rechtspositie vast voor de diensten van de Vlaamse overheid die uiteindelijk de interne arbeidsmarkt vormen. Onderhavige rechtspositieregeling kwam in de plaats van het eerdere Vlaams personeelsstatuut van 15 juli 2002.

Voor een aantal in het toepassingsgebied van dit besluit uitgesloten instellingen stelde de Vlaamse Regering een aparte rechtspositie vast.

Bijzondere wet

Door de inwerkingtreding op 1 juli 2014 van artikel 42, 3°, van de bijzondere wet van 6 januari 2014 ‘met betrekking tot de Zesde Staatshervorming’ is artikel 87, §4, van de bijzondere wet van 8 augustus 1980 vervangen door een nieuwe tekst. Deze tekst bepaalt niet langer dat “de algemene principes het administratief en geldelijk statuut van het rijkspersoneel, die van rechtswege van toepassing zijn op het personeel van de gemeenschappen en de gewesten en van de ervan afhangende publiekrechtelijke rechtspersonen worden vastgesteld in een in de ministerraad overlegd koninklijk besluit.

Deze algemene principes werden neergeschreven in het APKB. Door de zesde staatshervorming verloor dit KB zijn bevoegdheidsverdelende macht en konden de Gemeenschappen en Gewesten maatregelen nemen die hiervan afwijken.

Door het besluit van de Vlaamse Regering tot wijziging van het Vlaams personeelsstatuut van 13 januari 2006, wat betreft de hervorming van de selectieprocedures en andere bepalingen, en tot opheffing van het APKB van 24 juni 2016 werd het APKB in zijn geheel opgeheven. De volledige opheffing van het APKB was, conform het advies 56.597/1/V van 2 september 2014 van de Raad van State inzake rechtszekerheid en rechtsduidelijkheid, de beste optie. De opheffing van het APKB genereerde geen reglementair vacuüm

Minimale rechten

De actuele regeling betreffende de minimale rechten dateert uit 2005 en is een uitloper van het intersectoraal akkoord van 2001-2002 gesloten in het Gemeenschappelijk Comité voor alle overheidsdiensten (Comité A). Hoofdstuk II bis van de wet van 19 december 1974 tot regeling van de betrekkingen tussen de overheid en de vakbonden van haar personeel maakt een onderscheid tussen twee categorieën van minimale rechten

In het raam van de procedure van vakbondsonderhandeling stelt dit hoofdstuk bijzondere regels vast met betrekking tot de bevoegdheid van de onderhandelingscomités wanneer de voorgenomen maatregelen gedefinieerd worden als ‘minimale rechten’.

Deze minimale rechten zijn regelingen waarvoor een wijziging door Comité A moet worden behandeld (eerste categorie) of waarvan een wijziging onder welbepaalde voorwaarden door de vakbonden op de dagorde van Comité A kan geplaatst worden (tweede categorie) .

De eerste categorie minimale rechten heeft betrekking op sommige materies die betrekking hebben op de sociale zekerheid en het indexeringssysteem: de kinderbijslag, de arbeidsongevallen en beroepsziekten, het recht op pensioen en de nadere regels ter berekening van het pensioen (met uitsluiting van de eigen pensioenregelingen van de gemeenschappen of gewesten), het indexeringssysteem en de sociale bescherming bij verbreking van het statutair dienstverband. De minimale rechten van de eerste categorie zijn in principe zowel van toepassing op de ambtenaren als op de contractuele personeelsleden, maar de rechten inzake pensioen en bescherming bij verbreking statutair dienstverband betreffen enkel de statutaire ambtenaren.

De tweede categorie minimale rechten is beperkt tot de statutaire personeelsleden. Deze zijn opgenomen in het KB van 3 juli 2005 Maximale arbeidsduur: de gemiddelde max. arbeidsduur mag 38 uur per week niet overschrijden;

• Minimaal aantal dagen jaarlijks vakantieverlof: het personeelslid heeft recht op een jaarlijks bezoldigd vakantieverlof waarvan de duur naargelang de leeftijd als volgt is bepaald: <45 j: 26 WD, vanaf 45 j: 27 WD, vanaf 50 j: 28 WD, vanaf 60 j: 29 WD, vanaf 61 j: 30 WD, vanaf 62 j: 31 WD, vanaf 63 j: 32 WD en vanaf 64 j: 33 WD;
• Statutaire en geldelijke rechten bij moederschapsrust: de periodes van moeder-schapsrust bedoeld in artikel 39 van de arbeidswet van 16 maart 1971 worden gelijkgesteld met periodes van dienstactiviteit. Gedurende die periodes heeft het personeelslid recht op bezoldiging.
• Vakantiegeld: het brutobedrag van het vakantiegeld ligt tussen 65 % en 92 % van 1/12 van de jaarwedde(n) die gekoppeld is ( zijn) aan de index van de consumptieprijzen, die de wedde(n) bepalen welke verschuldigd is ( zijn) voor de referentie-maand van het vakantiejaar. Dat eindresultaat moest voor alle niveaus bereikt worden uiterlijk in de loop van het begrotingsjaar 2009 Bij de diensten van de Vlaamse overheid is voor elk niveau het resultaat van 92% bereikt.
• Gewaarborgd maandelijks minimummaandinkomen voor volledige prestaties: de maandelijkse bezoldiging van het personeelslid dat 21 jaar is mag nooit minder bedragen dan 1/12 van 13.234,20 euro. De indexering geschiedt door koppeling aan het spilindexcijfer 138,01.
• Recht op pensioen en nadere regels berekening pensioen voor eigen regelingen van de gemeenschappen en gewesten

De wijzigingen die de overheden aanbrengen aan hun eigen personeelsstatuten en die betrekking hebben op materies die de Koning beschouwd heeft als minimale rechten moeten niet voorgelegd worden aan comité A, onder voorbehoud van het beroepsrecht dat de representatieve vakbonden hebben als gevolg van artikel 9quater van de wet van 19/12/1974.

Alleen de vaststelling van de minimale rechten door de Koning en elke wijziging ervan worden voorgelegd aan comité A. De vaststelling van die minimale rechten of de wijzigingen ervan vormen voor de overheden een politieke (en geen juridische) verbintenis deze in hun regelgeving op te nemen. De regelgeving van elke overheid tot uitvoering van die verbintenis moet dus niet worden voorgelegd aan comité A, onder voorbehoud van het recht van beroep waarin artikel 9quater voorziet.

Artikel 9quater regelt de beroepsprocedure waarover de representatieve vakbonden beschikken wanneer zij menen dat een voorstel van de overheid in strijd is met de bepalingen betreffende de minimale rechten. Ook kunnen de representatieve vakbonden, krachtens artikel 9quater, § 4, vragen dat een voorstel van de overheid op de dagorde van een hoger comité (comité A, comité C of de bevoegde onderafdeling van comité C) geplaatst wordt in geval een voorstel minder gunstig is als het door de Koning bepaalde minimaal recht. De Vlaamse overheid respecteert de minimale rechten en de procedures die het vakbondsstatuut op dit vlak voorschrijft.

1.2 De betekenis van de rechtspositieregeling (deregulering, responsabilisering, vrijheidsgraden in regelgeving)

Met de goedkeuring van de nieuwe rechtspositieregeling leverde de Vlaamse Regering een bijdrage aan de deregulering en de responsabilisering:

• deregulering: enkel na exploratie van de alternatieven wordt iets in regelgeving gegoten; ook dan worden slechts basisprincipes in regelgeving gegoten (= het wat) en bij voorkeur geen procedures (= het hoe). De rechtszekerheid voor het personeel blijft het uitgangspunt.
• responsabilisering: het raamstatuut laat een maximale responsabilisering van het lijnmanagement toe, d.w.z. geeft ruimte om efficiënt en doeltreffend personele middelen in te zetten, zonder dat de basisarbeidsvoorwaarden in het gedrang komen. Managementvrijheden zijn niet contradictorisch met rechtszekerheid. Binnen het vastgelegde kader moet er ruimte voor toepassing zijn.
• samen met de andere instrumenten (zoals voorheen de managementcode, en thans de managementleidraad) levert de rechtspositieregeling een bijdrage aan de organisatie-identiteit van de Vlaamse overheid. Het stelt immers de gemeenschappelijke arbeidsvoorwaarden vast en garandeert een gemeenschappelijke interne arbeidsmarkt. Het garandeert het principe van geen concurrentie tussen de verschillende betrokken entiteiten van de Vlaamse overheid op essentiële punten.

Het “statuut” of de arbeidsvoorwaardenregeling van de overheidswerknemer regelt de arbeidsrelatie tussen het personeelslid en zijn overheidswerkgever; het bevat in strikte zin slechts de regels die plichten opleggen, rechten toekennen of voordelen verlenen alsook de voorwaarden waaronder of manier waarop het recht of voordeel bekomen wordt of de wijze waarop aan een verplichting tegemoet gekomen wordt.

De arbeidsvoorwaardenregeling in regelgeving realiseert slechts een deel van de principes van het algemeen personeelsbeleid. In het kader van deregulering en responsabilisering moet er aanvullend ook aan andere mogelijkheden gedacht worden om die principes te realiseren.

De rechtspositieregeling moet de principes respecteren die als uitgangspunt genomen worden voor het voeren van het personeelsbeleid in de nieuwe structuur (imago van 1 organisatie bewaren, flexibilisering, responsabilisering). De eenheid en transparantie inzake arbeidsvoorwaarden primeert voor de aangestuurde entiteiten. Niettemin dient er voldoende ruimte te zijn voor de beleidsdomeinen en entiteiten om eigen accenten te leggen. De rechtspositieregeling zal via uitgewerkte uniforme arbeidsvoorwaarden (die in principe geen concurrentiële posities veroorzaken) maar die voldoende ruimte voor decentrale invulling bieden - in evenwicht - een bepaalde scope van de Vlaamse overheidssector aansturen.

De Vlaamse Regering stelt de essentiële administratieve en geldelijke elementen in het statuut vast.

Evenwel zijn tal van manieren van “delegatie” mogelijk die in dit besluit ook worden aangewend.

Doorheen de rechtspositieregeling wordt ruimte voorzien voor toepassingsbeslissingen van het management. Het management heeft daarnaast ook bevoegdheden in uitvoering van een managementcode, thans de managementleidraad (en niet alleen in toepassing van de rechtspositieregeling).

Bijkomstige of aanvullende maatregelen (in de strikt juridische betekenis) kunnen gedelegeerd worden aan de Vlaamse minister bevoegd voor de bestuurszaken (waar zekere beleidscoördinatie toch nog gewenst blijft en waarbij procedurewinst gerealiseerd wordt) en/of aan de functioneel bevoegde minister per beleidsdomein (omwille van responsabilisering en waar geen noodzaak tot coördinatie of akkoordverlening van de minister van bestuurszaken bestaat).

De delegatie aan de functioneel bevoegde minister die het (politieke) hoofd van het beleidsdomein uitmaakt, zal soms ook kunnen vervangen worden door een rechtstreekse delegatie aan de hoofden van departementen, IVA’s en EVA’s. Dit zal telkens ad hoc in het raam-statuut beoordeeld worden aan wie - in functie van de materie - de bevoegdheid toekomt (bv. “organisatorische” beslissingen zoals bepalen van de bevoegde overheden om statutaire bepalingen toe te passen, …).

Hierbij dient de vraag gesteld of voor de materie regelgevend optreden en/of rechtstreekse coherentie binnen het beleidsdomein noodzakelijk is (bevoegdheid functioneel bevoegde minister).

Noodzakelijk geachte coherentie binnen het beleidsdomein van materies gedelegeerd aan hoofden van de entiteiten (managementsbevoegdheden) zal dan op een andere manier dienen bewerkstelligd te worden (bv. via de managementleidraad of afspraken in de beleidsraad).

De juridische realisering kan bij ministerieel besluit (functioneel bevoegde minister) gebeuren (na akkoordverlening van de minister van Bestuurszaken). In deze theorie om reële regelgevende bevoegdheid te delegeren tot op het ministerieel niveau (van de beleidsdomeinen) geldt dit uiteraard ook voor de minister van Bestuurszaken zelf. Het is evenwel niet de bedoeling volwaardige deelstatuten per beleidsdomein te creëren.

Naast de voormelde vormen van delegatie bestaat de mogelijkheid om een aantal gedereguleerde bepalingen uit de rechtspositieregeling te concretiseren in een arbeidsreglement (zie wet van 18/12/2002 tot wijziging van de wet van 8 april 1965 tot instelling van de arbeidsreglementen, dat dit instrument invoert voor de overheidssector).

Het aantal (semi)regelgevende akten, als gevolg van de responsabilisering, moet beperkt worden. Maar niet alleen het aantal akten is de maatstaf voor deregulering, ook het verloop van de processen.

Daarom ook is de interne “deregulering” binnen deze akten van groot belang en zijn detaillistische maatregelen te weren. Criteria voor interne deregulering dienen gevolgd: waken over eenvoudige procedures en processen met een beperkt aantal actoren, efficiënte toewijzing van bevoegdheden, …

1.3 Keuze voor een rechtspositieregeling met eigen accenten omwille van de bijzondere positie van de overheid en haar werknemers

De overheid als specifieke werkgever met eigen waarden

De Vlaamse overheid wenst een dynamische en aantrekkelijke werkgever te zijn teneinde haar klanten optimaal te ondersteunen: een overheid voor én door mensen. Burgers en bedrijven laten steeds meer van zich horen en vragen een toegankelijke dienstverlening op maat.

Van de overheid wordt verwacht dat zij in haar optreden niet alleen efficiënt, effectief en zuinig is (de 3 E’s: efficiency, effectiveness, economy) maar ook integer (de 4e E in deze evolutie: ethics). In combinatie met deze principes moet het overheidsoptreden rechtmatigheid, rechtszekerheid en rechtsgelijkheid garanderen (de 3 R’s).

De Vlaamse overheid heeft als finaliteit het algemeen belang te dienen. Dit brengt haar in een bijzondere positie als werkgever.

Het optreden als overheid naar de burger met zijn externe ethische componenten en het optreden als werkgever naar het personeel met zijn interne ethiek maakt de eigenheid uit van de Vlaamse overheid als geheel.

Intern in de relatie overheidswerkgever-werknemer wordt de uitbouw van een eigen organisatiecultuur ondersteund door de ontplooiing van ethische waarden (bv. onpartijdigheid, wettelijkheid, integriteit, verantwoordelijkheid, voorrang algemeen belang, respect menselijke waardigheid, aandacht voor welzijn, objectieve behandeling personeelsleden en burgers).

De waarden voor de organisatie (én de werknemer) worden ook gedragen door de Vlaamse Regering.

De waarden van de Vlaamse overheidswerkgever als toetssteen voor zijn handelen, zijn opgenomen in de managementleidraad.

De overheid als dienstverlener, stuurder en corrector in de samenleving, is een bijzondere werkgever.

Redenen hiervoor zijn:

• diverse internationale verdragen, supranationale/Europese regelgeving, wetten, … leggen de overheid verplichtingen op inzake de verhouding tot de burgers
• de overheid is gebonden door de algemene beginselen van behoorlijk bestuur
• de overheidswerkgever legt verantwoording af aan de volksvertegenwoordiging.

De overheidswerknemer als bijzondere werknemer

Aan het personeelsbeleid in de overheid worden via de vrijwaring van de algemene beginselen van behoorlijk bestuur (gelijkheid, objectiviteit, …) hogere eisen gesteld.

Voor het overheidspersoneel gelden de klassieke grondrechten - die de overheid in haar verhouding tot de burger moet respecteren - rechtstreeks, dus ook in de arbeidsverhouding.

Het overheidspersoneel beweegt zich dus in een bepaalde mate in een ander deontologisch kader dan personeelsleden in de privésector (ethiek, motiveringsplicht, spreekrecht, ...).

Naast de rechten heeft de overheidswerknemer echter ook verplichtingen en wordt van hem/haar een bijzondere kwaliteit gevraagd nl. de realisatie van de 4 E’s. Competentiemanagement moet deze gevraagde bijzondere kwaliteit vertalen naar vereist concreet gedrag van de overheidswerknemer. Vanuit de waarden stellen wij als doelstelling voor de Vlaamse overheid voorop dat wij onze klanten (hetzij interne, hetzij externe) een betrouwbare dienstverlening willen verzekeren, waarbij wij, met dit doel voor ogen, collegiaal zullen samenwerken en voortdurend zullen streven naar de verbetering van kwaliteit, effectiviteit en efficiëntie’. Deze vier waarde gebonden competenties (klantgerichtheid, samenwerken, betrouwbaarheid en voortdurend verbeteren) zullen meegegeven worden aan alle werknemers bij de Vlaamse overheid.

De bijzondere positie als werkgever(de drie R’s) en de vraag naar een bijzondere kwaliteit (de vier E’s) worden derhalve doorvertaald in een bijzondere bescherming voor de werknemer. Deze bijzondere positie sluit echter niet uit dat een arbeidsovereenkomst de basis vormt voor de arbeidsrelatie tussen de overheidswerkgever en haar personeel. Op die manier vindt de rechtspositieregeling aansluiting bij de arbeidsvoorwaarden die ook gelden in de privésector.

Uniforme arbeidsvoorwaarden

De werknemers van de Vlaamse overheid zijn voor de uitvoering van haar opdracht in het algemeen belang het voornaamste kapitaal. Investeren in hun welzijn en persoonlijke groei is de beste garantie voor een toekomstbestendige organisatie. Essentieel in een goed hr-beleid is het uitgangspunt dat elke persoon op de juiste plaats moet zitten, rekening houdend met onder meer de competenties en interesses van de medewerkers en de noden van de Vlaamse overheid. Een aantrekkelijke werkgever zijn voor alle (potentiële) personeelsleden en het creëren van uniforme arbeidsvoorwaarden spelen hierin een belangrijke rol.

Reden waarom de Vlaamse Regering in 2024 een belangrijke modernisering van het hr-beleid en het statuut realiseerde via 5 sporen: rechtspositie, loopbaan- en beloningsbeleid, ziekteregeling en re-integratie, uitstroom en pensioen. De uitgangspunten voor die modernisering zijn gevat in de conceptnota ‘de Vlaamse overheid dynamiseren via een 5-sporenbeleid’. Het 5-sporenbeleid trad in werking op 1 juni 2024 onder de naam ‘Expeditie Talent’.

2. Krachtlijnen van de rechtspositieregeling

De inhoudelijke krachtlijnen van de rechtspositie ingevolge Expeditie Talent (2024) kunnen worden samengevat als volgt

Rechtspositie

• Principe van de contractuele tewerkstelling

De Vlaamse Regering kiest ervoor om verder te evolueren naar één juridische vorm van tewerkstelling van haar personeel, namelijk deze op basis van een arbeidsovereenkomst. Op de principiële invulling van een vacature via een contractuele werving voorziet het statuut een uitzondering voor de gezagsfuncties. De invulling van een gezagsfunctie zal steeds gebeuren via een statutaire tewerkstelling. Deze uitzondering en de beperking van de statutaire benoeming tot de gezagsfuncties berust op een rechtshistorische lezing van artikel 87, §3 BWHI en de Grondwet en wordt bijgetreden door de Raad van State.

Dit principe wordt ook doorgetrokken naar het top- en middenkader.

• De Vlaamse overheid als holding

De diensten van de Vlaamse overheid vormen een interne arbeidsmarkt. De interne beweging van de personeelsleden wordt zoveel mogelijk gestimuleerd door drempels voor mobiliteit zoveel als mogelijk weg te werken, zonder te raken aan het principe van de gelijke toegang tot het openbaar ambt.

Beloningsbeleid en prestatiemanagement

De Vlaamse overheid wil zich positioneren als aantrekkelijke werkgever door het belang van prestaties en competenties te laten toenemen en de rol van anciënniteit in de loonvorming minder prominent te maken. Om dit te realiseren, wordt een nieuw beloningskader gecreëerd waarbij aan elke graad een nieuwe salarisschaal gekoppeld wordt. Het bestaande functiegebouw met niveaus, rangen en graden blijft wel de basis.

De salarisevolutie is een combinatie van ervaring en waardering. De evaluatiebeslissing van het managementorgaan van de entiteit, raad of instelling, op basis van het jaarlijkse evaluatiegesprek, bepaalt de salarisevolutie.

Het vernieuwde beloningsbeleid leidt tot een volledige harmonisering van de salarisschalen tussen statutaire en contractuele personeelsleden.

Ziekteregeling

De verschillen tussen statutaire en contractuele personeelsleden op vlak van de ziekteregeling worden weggewerkt. Daarbij vormt het contractuele stelstel principieel het uitgangspunt. De ziekteregeling wordt hervormd op twee grote punten:

• De verschillen in de vergoedingsregeling tussen contractuele en statutaire personeelsleden worden weggewerkt. Door deze maatregel voorziet de Vlaamse Regering voor de statutaire en contractuele personeelsleden in vergelijkbare arbeidsvoorwaarden wat het ziekteverlof betreft.
• Het systeem van de doorverwijzing naar de federale medische dienst bevoegd voor de definitieve ongeschiktverklaring voor statutaire personeelsleden wordt hervormd en houdt meer rekening met de re-integratie-inspanningen die een werkgever moet doen volgens de bepalingen van de codex over het welzijn op het werk.

Uitstroom

Essentieel in een goed hr-beleid is het uitgangspunt dat elke persoon op de juiste plaats zit, rekening houdend met onder meer de competenties van de medewerkers en de noden van de Vlaamse overheid. De Vlaamse overheid zet in de eerste plaats in op het geven van kansen aan personeelsleden om hun loopbaan in eigen handen te nemen en te werken aan de eigen persoonlijke ontwikkeling. Wanneer de competenties of motivatie van het personeelslid niet meer aansluiten op de noden voor de functie, streven de diensten van de Vlaamse overheid naar een interne oplossing.

Het overgaan tot ontslag is slechts de laatste optie.

Als werkgever kan een entiteit steeds overgaan tot de eenzijdige beëindiging van een contractuele arbeidsrelatie overeenkomstig de bepalingen van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten. Echter houdt het raamstatuut ook bijkomende garanties in om het contractueel personeelslid maximaal te beschermen tegen een willekeurig ontslag zoals een hoorrecht, een recht op tegenspraak en de motiveringsplicht.

Pensioen

De Vlaamse overheid introduceert 1 eenvoudig systeem voor pensioenaanvraag voor alle personeelsleden van de diensten van de Vlaamse overheid. Een systeem waarin langer werken niet administratief afgeremd, maar wel gestimuleerd wordt voor gemotiveerde en performante personeelsleden. Het systeem van de automatische pensionering van statutaire personeelsleden naar aanleiding van het bereiken van de wettelijke pensioenleeftijd wordt verlaten.

In het kader van gelijke arbeidsvoorwaarden wordt ook de verdere uitbouw van de tweede pensioenpijler binnen het Vlaams Pensioenfonds gerealiseerd via een werkgeversbijdrage van 5% (en 8%).

3. Specifieke vormelijke en legistieke afspraken

• Het statuut kent een doorlopende nummering per deel waarbij het romeinse cijfer het deel aangeeft en het Arabische cijfer de volgorde van de artikelen binnen dit deel (over de titels, hoofdstukken … heen); de overgangs- en opheffingsbepalingen werden eveneens per deel gegroepeerd, met uitzondering van de algemene opheffings-, overgangs- en slotbepalingen;
• de tekst werd opgesteld in het enkelvoud (de ambtenaar, het contractuele personeelslid ...) om de leesbaarheid te bevorderen; dat dit het mannelijk enkelvoud is, is enkel te wijten aan het taalkundig geslacht van het zelfstandig naamwoord “ambtenaar” en doet uiteraard geen afbreuk aan het feit dat zowel de vrouwelijke als mannelijke ambtenaren en contractuele personeelsleden bedoeld worden. Waar mogelijk wordt gekozen voor een genderneutraal woordgebruik en de alomvattende term ‘het personeelslid’.
• het overnemen in een lagere regeling van bepalingen uit een hogere regeling moet in principe vermeden worden omdat dit tot verwarring kan leiden en omdat later uit het oog verloren wordt dat alleen de hogere regelgever het voorschrift kan wijzigen. Een verwijzing wordt aangeraden.
• aangezien er een wettelijke algemene verplichting is om eenzijdige rechtshandelingen met individuele strekking uitdrukkelijk te motiveren, moet deze motiveringsplicht niet telkens expliciet herhaald worden (hogere / lagere norm).

Doorheen het raamstatuut wordt niet meer expliciet bepaald dat de overheid haar beslissingen dient te motiveren. Deze motivering blijft vereist krachtens de wet van 29 juli 1991 betreffende de uitdrukkelijke motivering van bestuurshandelingen.

Idem waar dit niet uitdrukkelijk zou bepaald zijn heeft de overheid een hoorplicht van het personeelslid wanneer een beslissing het personeelslid negatief raakt in zijn belangen. Hetzelfde geldt voor het principe van overmacht.

• waar bepaalde arbeidsvoorwaarden van toepassing zijn zowel op ambtenaren als contractuelen zal onmiddellijk de term ‘personeelslid’ gebruikt worden. Enkel waar nodig zal inzake de arbeidsvoorwaarden de opsplitsing tussen ambtenaar - contractueel personeelslid gemaakt worden per arbeidsvoorwaarde in het betrokken deel, omdat bv. zelfs binnen eenzelfde verlof de inhoud gedeeltelijk van toepassing kan zijn op de ene of andere categorie personeelsleden.
• er wordt geopteerd voor informele overleg- en adviesrondes teneinde voldoende draagvlak voor wijzigingen te krijgen. De procedure van administratieve en begrotingscontrole zal zich beperken tot de wettelijke of reglementair vereiste akkoorden en adviezen (inspectie van financiën, begroting, eventueel pensioenen, syndicale instanties, Raad van State).[93]