Een arbeidsovereenkomst kan op verschillende manieren beëindigd worden.

De werkgever en de werknemer kunnen in onderling akkoord en op elk ogenblik de overeenkomst stopzetten en de voorwaarden daarvan samen vastleggen.

Als in de arbeidsovereenkomst een ontbindende voorwaarde is opgenomen, dan kan dat leiden tot het verbreken van de overeenkomst. Een ontbindende voorwaarde is een toekomstige, maar onzekere gebeurtenis. Als die gebeurtenis zich voordoet, komt er een einde aan de overeenkomst. Let wel: bepaalde gebeurtenissen, zoals zwanger worden, trouwen of de pensioengerechtigde leeftijd bereiken, mogen niet tot de beëiniging van de arbeidsovereenkomst leiden. Het vervullen van de ontbindende voorwaarde mag ook niet afhangen van de wil van één van beide partijen (bijvoorbeeld het slagen in een proef die georganiseerd wordt door de werkgever).

Een arbeidsovereenkomst kan verbroken worden in geval van overmacht. Overmacht is een onvoorziene gebeurtenis, die een onoverkomelijke hinderpaal vormt om de overeenkomst verder uit te voeren. De tijdelijke overmacht heeft de schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst tot gevolg, de definitieve overmacht leidt tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Als één van beide partijen zich niet houdt aan de overeenkomst, kan de overeenkomst door de rechtbank gerechtelijk ontbonden worden. Die procedure geldt niet voor beschermde werknemers en wordt in de praktijk zeer weinig gebruikt.

Werkgever en werknemer kunnen een arbeidsovereenkomst op elk ogenblik eenzijdig verbreken. Een werknemer die ontslagen wordt, heeft het recht om van zijn werkgever de concrete redenen die tot zijn ontslag hebben geleid, te kennen. Bij de eenzijdige verbreking moeten wel bepaalde regels moeten worden nageleefd.

  • De opzegging moet schriftelijk gebeuren. Als de werkgever het initiatief neemt om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, dan moet hij de werknemer daarvan met een aangetekende brief op de hoogte brengen.
  • De wettelijke opzeggingstermijn moet worden gerespecteerd. Die termijn is afhankelijk van het statuut, de anciënniteit en de bezoldiging van de werknemer. Daarnaast is het ook van belang welke partij (werkgever of werknemer) de arbeidsovereenkomst wil verbreken. In bepaalde gevallen, en alleen als de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt, kan de opzeggingstermijn geschorst worden: bijvoorbeeld tijdens periodes van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval, prenatale of postnatale rust of economische werkloosheid. De duur van de opzeggingstermijn wordt in zulke gevallen opgeschoven met de duur van de schorsing.
  • De partij die de arbeidsovereenkomst verbreekt zonder opzeggingstermijn of met een ontoereikende opzeggingstermijn, moet aan de andere partij een opzeggingsvergoeding betalen.
  • Andere bepalingen over de eenzijdige verbreking die in de arbeidsovereenkomst zijn opgenomen, moeten worden nageleefd.

Het ontslag om dringende redenen vormt een uitzondering op de regels bij eenzijdige verbreking. Werkgever en werknemer kunnen de overeenkomst zonder opzegging of vergoeding beëindigen als er een ernstige fout is begaan die elke verdere professionele samenwerking tussen beide partijen onmiddellijk en definitief onmogelijk maak. De partij die de dringende reden inroept, moet het bestaan ervan bewijzen. Het ontslag om dringende redenen is gebonden aan een strikte procedure.

Aan het einde van een arbeidsovereenkomst moet de werkgever bepaalde documenten aan de werknemer overhandigen: de fiscale fiche, de individuele rekening van de laatste betalingen of het vakantieattest voor werknemers. De werkgever moet ook een werkloosheidsattest (formulier C4) overhandigen, waarmee de werknemer een werkloosheidsuitkering kan aanvragen.