Literatuurstudie naar de concepten diversiteit en inclusie

(Klik op de afbeelding voor een vergrote weergave)
Figuur 1. Inclusief ondernemen-model uitgewerkt op basis van de literatuur

Hoewel diversiteit en inclusie in de praktijk vaak in één adem genoemd worden, blijkt uit de literatuurstudie duidelijk dat het in werkelijkheid om twee verschillende begrippen gaat. Een diverse onderneming is niet automatisch gelijk aan een inclusieve onderneming. Onder diversiteit verstaan we letterlijk ‘alle aspecten waarop mensen kunnen verschillen’ (Harrison & Klein, 2007). Inclusie kan in essentie gezien worden als synoniem voor een gevoel van erbij horen en zichzelf kunnen zijn. Voor ondernemingen is het de uitdaging om zowel divers als inclusief te zijn. In het tweede hoofdstuk worden aan de hand van het Capability, Opportunity, and Motivation Model of Behaviour de concepten die samenhangen met inclusief ondernemen geïnventariseerd, dewelke vervolgens worden samengebracht in een conceptueel model voor inclusief ondernemen (zie figuur 1). Dit model kan ondernemingen helpen om zicht te krijgen op wat er nodig is om stappen te zetten richting een meer diverse en inclusieve werkvloer. Volgens dit model wordt gedrag bepaald door de interactie tussen drie componenten die elk nog verder verfijnd kunnen worden:

  • Motivatie ofwel de drijfveren die iemands gedrag sturen of motiveren vanuit reflectieve of rationele overwegingen of vanuit automatische processen of factoren zoals behoeften, emoties en gewoonten;
  • Capaciteit ofwel de kennis en vaardigheden die mensen nodig hebben om een bepaald gedrag te stellen of te veranderen;
  • Opportuniteit ofwel de factoren die buiten het individu liggen en die het gedrag beïnvloeden vanop een micro-, een meso- of een macroniveau mogelijk maken of juist tegenwerken.

De verschillende determinanten interageren met elkaar wanneer ze gedrag beïnvloeden. Ze staan dus niet los van elkaar, maar vormen een complex samenspel van invloeden en kunnen zo elkaar versterken of net ondermijnen.

Overzicht van wetenschappelijke instrumenten

In de studie wordt ook een overzicht gegeven van een aantal wetenschappelijke instrumenten die kunnen gebruikt worden om de belangrijkste concepten, bijvoorbeeld een inclusief organisatieklimaat, te meten. Ook wordt ingezoomd op inclusie van kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt. De ESF-oproep ‘Inclusieve ondernemingen’ kadert immers binnen een bredere strategie waarbij ESF stappen wil zetten richting een inclusievere arbeidsmarkt en de positie van kwetsbare werknemers en werkzoekenden wil versterken. Dat vraagt van werkgevers een extra inspanning, met name het aanbieden van werk dat (blijvend) aansluit bij de wensen en mogelijkheden van deze kwetsbare groepen. Het anders inrichten van werk ofwel job redesign biedt hiertoe de nodige handvatten.

Hoe inclusief werkgeversgedrag stimuleren?

(Klik op de afbeelding voor een vergrote weergave)
Figuur 2. Inclusief werkgeversgedragmodel uitgewerkt op basis van het Integrated Behavior Model

In deel 2 hebben we op deze inzichten verder gebouwd en hebben we onderzocht hoe we werkgevers kunnen aanzetten tot meer inclusief werkgeversgedrag. Dat heeft geresulteerd tot een inclusief werkgeversgedragmodel dat helpt verklaren waarom werkgevers al dan niet inclusief ondernemen, alsook aan welke knoppen gedraaid kan/moet worden om hen te bewegen tot (meer) inclusief werkgeversgedrag (zie figuur 2). We hebben laten zien dat werkgevers zich op een verschillende positie kunnen bevinden op het pad richting een meer inclusieve onderneming, gaande van (niet)-willers over (niet-)kunners tot (niet-)doeners. In eerste instantie is het belangrijk dat organisaties de intentie hebben om inclusief werkgeversgedrag te stellen. Dit wordt bepaald door drie factoren: attitude, subjectieve norm en self-efficacy, die op hun beurt bepaald worden door andere factoren. Eenmaal organisaties de intentie hebben om inclusief werkgeversgedrag te stellen is het ook belangrijk dat ze effectief overgaan tot dit gedrag. Dit wordt namelijk niet alleen bepaald door de intentie die leeft binnen organisaties, maar ook door de kennis en vaardigheden die men heeft, door de mate waarin inclusief werkgeversgedrag zichtbaar is, contextfactoren en gewoonten. Bij de keuze van acties is het belangrijk om die acties te kiezen die het meest aansluiten bij de positie waarin de werkgever zich bevindt. Vervolgonderzoek moet duidelijk maken op welke factoren de projecten binnen de oproep zich focussen.

Toetsing aan de ESF-oproep Inclusieve ondernemingen

De verkregen inzichten en het uitgewerkte inclusief werkgeversgedragmodel worden vervolgens getoetst aan de ESF-oproep en de daarin goedgekeurde projectvoorstellen. Dit heeft geresulteerd in twee aanbevelingen:

  1. het scherper afbakenen en duidelijker formuleren van de beoogde impact en uitkomsten in de ESF-oproep zelf en
  2. het laten (re)construeren van de verandertheorieën van de projectvoorstellen door de promotoren.

De inzichten uit voorgaande hoofdstukken bieden hierbij een handige leidraad. De evalueerbaarheidsstudie wordt afgesloten met een uitgewerkt voorstel voor de evaluatie van de ESF-oproep. Dit voorstel bevat een concreet onderzoeksopzet, inclusief onderzoeksvragen, methode en dataverzameling. De evaluatie van de ESF-oproep zal binnenkort van start gaan en zal verder bouwen op deze evalueerbaarheidsstudie.

Referenties

Harrison, D. A., & Klein, K. J. (2007). What’s the difference? diversity constructs as separation, variety, or disparity in organizations. Academy of Management Review, 32(4), 1199-1228.