De herplaatsing is wezenlijk verschillend voor statutaire en contractuele personeelsleden. De huidige regeling geldt daarom enkel voor vast aangestelde statutaire personeelsleden, aangezien op contractuele personeelsleden de arbeidswetgeving primeert en een contractwijziging met herplaatsing enkel kan worden overeengekomen tussen werkgever en werknemer, met respect voor de bepalingen van de Arbeidsovereenkomstenwet. Ambtshalve maatregelen opnemen voor de contractuele personeelsleden, zou een schending van een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst inhouden.

De eerste paragraaf regelt de situatie waarin een vast aangesteld statutair personeelslid door een bevoegde gezondheidsdienst niet meer geschikt bevonden wordt om zijn functie nog langer uit te oefenen. Het bestuur kan hierop ook de ambtshalve herplaatsing van toepassing maken om het personeelslid te herplaatsen in een functie die wel nog met zijn gezondheidstoestand verenigbaar is.

Het personeelslid dat herplaatst wordt in een andere (lagere) graad, wordt (her)benoemd in die nieuwe graad en ingeschaald op de overeenkomstige trap van de functionele loopbaan van de nieuwe graad. Het personeelslid dat wordt herplaatst naar een functie in een lagere graad behoudt het salaris dat het had in zijn salarisschaal van herkomst op het moment van de herplaatsing, tot het moment dat het in zijn nieuwe graad een hoger salaris bereikt.

De formulering ‘een bevoegde medische instantie’ slaat zowel op de preventieadviseur-arbeidsarts als op de medische experts van de federale dienst Bestuur Medische Expertise (Medex). Van beide instanties kan een advies tot herplaatsing om gezondheidsredenen uitgaan.

Herplaatsing om gezondheidsredenen op advies van de preventieadviseur-arbeidsarts, is al mogelijk voor er sprake is van de behoorlijk vastgestelde definitieve medische ongeschiktheid die aanleiding geeft tot vervroegde pensionering. Ook als het bestuur het personeelslid voor pensionering doorverwijst naar Medex, dan nog kan die instantie een pensionering afwijzen en herplaatsing aanraden.

Voor de volledigheid vestigen we de aandacht op de functies die krachtens de welzijnswetgeving medische geschiktheid vereisen. Per 1 december 2016 is ook een resem bepalingen in werking getreden met de re-integratie van arbeidsongeschikte personeelsleden tot doel. Aangezien de besturen gebonden zijn door de codex over het welzijn op het werk, voor zowel het contractueel als het statutair tewerkgestelde personeel, impliceert dat dat zij evenzeer de daarin vervatte re-integratieprocedure moeten respecteren. De bedoeling van die regelgeving is om de werkhervatting bij arbeidsongeschiktheid zo veel mogelijk te stimuleren. Het komt er voor het bestuur op aan tijdelijk een aangepast of een ander werk te geven in afwachting van de volledige hervatting van de overeengekomen arbeid. Wanneer het personeelslid definitief ongeschikt wordt bevonden voor de overeengekomen arbeid, is het een kwestie van het definitief opzetten van aangepast of ander werk.

Artikel I.4-70 van Boek I, Titel 4, van de codex over het welzijn op het werk bepaalt dat de werkgever verplicht is “de werknemer die definitief ongeschikt is verklaard door een definitieve beslissing van de preventieadviseur-arbeidsarts, aan het werk te houden overeenkomstig de aanbevelingen van deze laatste. Hij volgt hiertoe de procedure zoals vastgesteld in de artikelen I.4 74 tot I.4-78 met het oog op het opstellen van een re-integratieplan”.

Het gaat hier om het re-integratietraject van een personeelslid die het overeengekomen werk definitief niet kan uitoefenen.

De tweede paragraaf bepaalt dat enkel bij een ongunstige evaluatie na een bevordering, het personeelslid terugkeert naar zijn vorige functie of naar een functie van zijn vorige graad als zijn functie ingevuld is.

De derde paragraaf maakt het mogelijk om een personeelslid op vrijwillige basis naar een lagere graad te herplaatsen. Een vast aangesteld statutair personeelslid kan daar om verzoeken. Het ligt voor de hand dat dat een uitzonderlijke procedure is in uitzonderlijke omstandigheden. De achtergrond van een dergelijk verzoek kan zowel functiegebonden zijn, als van persoonlijke aard. ‘Functiegebonden’ kan verband houden met de taakinhoud of met het functieprofiel, maar bijvoorbeeld ook met de inhoud van de eventuele personeelsevaluatie.

Bij de procedure van de herplaatsing, moeten de beginselen van behoorlijk bestuur uiteraard ook gerespecteerd worden. Het begrip “passende functie” moet in die zin geïnterpreteerd worden. Het beoogt de evenredigheid, en houdt in dat een herplaatsing in een functie van dezelfde rang gebeurt in een evenwaardige functie en niet uitmondt in een degradatie. Er moet ook een redelijk verband zijn tussen de aanleiding voor de herplaatsing (gezondheid of evaluatie) en de voorgestelde functie of functies en er moet rekening gehouden worden met de competenties en de belangstellingssfeer van het personeelslid. De herplaatsingsbeslissing zelf is onderworpen aan de wettelijke motiveringsplicht.

Het principe van de gelijke toegang tot het openbaar ambt geldt in gelijke mate voor statutair en contractueel personeel. Om die reden wordt voor het contractueel personeel in paragraaf 4 een uitdrukkelijke rechtsgrond ingeschreven opdat ook die personeelscategorie in aanmerking kan komen voor herplaatsing. Belangrijk hierbij is dat ten aanzien van contractuele personeelsleden een eenzijdig opgelegde herplaatsing juridisch moeilijk ligt aangezien de functietoewijzing een essentiële arbeidsvoorwaarde is. Dit betekent uiteraard niet dat in de praktijk, bijvoorbeeld na het doorlopen van een re-integratietraject er toch een tijdelijke of definitieve wijziging van de functie van de contractant kan plaatsvinden, maar dan moet het personeelslid daarmee instemmen. Dit houdt in dat een herplaatsing omwille van “Je hebt geen goede match (meer) met je functie” niet kan leiden tot een eenzijdige, verplichte aanstelling in een andere functie dan de overeengekomen functie.

Herplaatsing in lagere graad

In artikel 23, §3, van het rechtspositiebesluit werden geen bepalingen opgenomen over het verlies of behoud van anciënniteiten. Het behoort tot de lokale autonomie om hier - indien gewenst - invulling aan te geven. Het bestuur kan ervoor kiezen om hierover een clausule in de plaatselijke rechtspositieregeling op te nemen.

Als er evenwel in de plaatselijke rechtspositieregeling niets specifieks wordt bepaald en enkel de formulering van artikel 23, §3, van het rechtspositiebesluit wordt overgenomen, kan er geen schaalanciënniteit worden overgedragen.

Dit artikel somt de concrete omstandigheden op waarin toepassing gemaakt wordt van de ambtshalve herplaatsing.

Als een statutaire betrekking op korte termijn wordt geschrapt in de formatie en dus niet in overgang behouden blijft, is een snelle herplaatsing van het personeelslid noodzakelijk. Op die manier wordt vermeden dat het personeelslid in een toestand van disponibiliteit wegens ambtsopheffing komt. Ook als de disponibiliteit wegens ambtsopheffing bij het bestuur niet bestaat, volgt herplaatsing na schrapping van de betrekking.

Alleen de ambtshalve herplaatsing na afschaffing van een betrekking heeft voorrang op de procedures voor de vervulling van betrekkingen.

Paragraaf 2 biedt de mogelijkheid van herplaatsing van een vast aangesteld statutair personeelslid naar een gepaste functie na een ongunstige evaluatie of als alternatief voor het ontslag wegens beroepsongeschiktheid. De raad kan die regeling in de rechtspositieregeling vaststellen.

De herplaatsing is in voorkomend geval geen recht in hoofde van het personeelslid. Of de toepassing ervan wenselijk is, moet blijken uit de evaluatie. Het is mogelijk dat het personeelslid niet over de hele lijn zwak scoort en over sterke punten beschikt die in zijn functie echter niet doorslaggevend zijn. Het personeelslid komt met die competenties misschien beter tot zijn recht in een andere functie. Als de evaluatie dus aanwijzingen beat dat de zwakke prestaties of de ongeschiktheid eerder het gevolg zijn van een ongelukkige jobtoewijzing dan van een gebrek aan capaciteiten of inzet, kan herplaatsing een oplossing bieden. De herplaatsing moet dus op een zinvolle wijze gehanteerd worden. Er moet bovendien een passende vacature zijn.

Voor de toepassing van de ambtshalve herplaatsing na ambtsopheffing of na een ongunstige evaluatie of als alternatief voor het ontslag wegens beroepsongeschiktheid is een vacature noodzakelijk. Als er geen vacature is, kan tijdelijk buiten de formatie een gepaste functie voor het betrokken personeelslid gecreëerd worden. Die dooft uit met het vertrek van het personeelslid of de definitieve herplaatsing in een vacante functie.

Het personeelslid behoudt ook bij de ambtshalve functiewijziging de verworven schaal en schaalanciënniteit.

De aanstellende overheid beslist over de herplaatsing. Vooraf wordt daarover een gesprek met het personeelslid gevoerd. De randvoorwaarden in dit artikel (passende functie, gesprek vooraf) moeten voorkomen dat de herplaatsing het karakter zou krijgen van ‘dwangarbeid’, of een verkapte tuchtstraf. In het kader van de beginselen van behoorlijk bestuur, wordt het aanbevolen het betrokken personeelslid de gelegenheid te geven zich op het gesprek voor te bereiden, bijvoorbeeld door het tijdig op de hoogte te brengen van het voorstel of de voorstellen van herplaatsing, alsook van de arbeidsvoorwaarden en de functie-inhoud verbonden aan de voorgestelde functie of functies en het tijdig voor het gesprek uit te nodigen.

Bekijk de voorbeeldbepalingen bij artikel 24(PDF bestand opent in nieuw venster).