De lokale en provinciale besturen werken zelf een systeem van opvolging en feedback uit. Dat systeem “kan” ook de klassieke periodieke evaluatie zijn/blijven.

Het bestuur stelt autonoom de werkwijze vast voor de opvolging en feedback, en ook voor de procedure en de eventuele gevolgen van opvolging, feedback en evaluatie. Het bestuur doet dat met inachtneming van de beginselen van behoorlijk bestuur.

De rechtspositieregelingen van de lokale en provinciale besturen bevatten vandaag al heel wat bepalingen over de aanduiding van de evaluatoren, de vaststelling van de criteria, de geldende termijnen, de diverse stappen, de wijze van kennisgeving van de resultaten, enz. Die kunnen maximaal of zelfs integraal verder worden toegepast, of desgewenst worden verfijnd, rekening houdend met de eigen organisatie.

Een opvolgingsgesprek, feedbackgesprek of een eventuele evaluatie kunnen zowel positieve als negatieve gevolgen hebben. Negatieve gevolgen kunnen zijn dat een personeelslid tijdelijk niet mag thuiswerken, niet mag deelnemen aan bevorderingsprocedures of procedures van interne personeelsmobiliteit of dat zijn hogere functie of opdrachthouderschap wordt stopgezet. Mogelijke positieve gevolgen kunnen dan weer loopbaanfaciliteiten zijn, bijvoorbeeld een opleiding op kosten van het bestuur of een toelage, zoals een functioneringstoelage of een managementstoelage.

Bekijk de voorbeeldbepalingen bij artikel 13.

Aan de evaluatie kunnen andere gevolgen gekoppeld worden dan de doorstroming of de niet-doorstroming naar de volgende salarisschaal van de functionele loopbaan.

Mogelijke andere gevolgen aan positieve zijde zijn:

- de versnelling van de functionele loopbaan, waarbij de schaalanciënniteit verhoogd wordt met een bepaalde duur;

- loopbaanfaciliteiten, bijvoorbeeld een opleiding op kosten van het bestuur;

- een functioneringstoelage of een managementstoelage.

Voor de functioneringstoelage en de managementstoelage verwijzen we naar hoofdstuk 3, afdeling 3 over de toelagen, vergoedingen en sociale voordelen.

Mogelijke andere gevolgen aan negatieve zijde zijn:

- de vertraging van de functionele loopbaan door een blokkering voor een vooraf vastgestelde duur van de schaalanciënniteit;

- een blokkering van de eerstvolgende periodieke salarisverhoging voor een beperkte tijd;

- de herplaatsing;

- het ontslag.

Dit artikel legt ook de juridische grondslag voor de mogelijkheid van het ontslag wegens beroepsongeschiktheid na ongunstige evaluatie. Ongunstige evaluatie kan dus een ontslaggrond vormen voor het vast aangestelde statutaire personeelslid. De mogelijkheid van het ontslag na ongunstige evaluatie is ook van toepassing op de contractant. Die ontslagmogelijkheid doet geen afbreuk aan de andere mogelijk ontslaggronden, bepaald in de wet op de arbeidsovereenkomsten.

De raden bepalen zelf welke visie ze hanteren op evaluatie en welke evaluatiecultuur ze tot stand willen brengen binnen hun organisatie.
Een ontslag is geen automatisme. De opname ervan in de plaatselijke rechtspositieregeling is een keuze van de raden. De plaatselijke regeling kan naast het ontslag ook het alternatief van herplaatsing bevatten. Ook als het ontslag niet als mogelijkheid wordt opgenomen in de rechtspositieregeling kan in een ambtshalve herplaatsing voorzien worden op grond van de evaluatie. De herplaatsing biedt dan de mogelijkheid om aan het personeelslid een nieuwe kans te geven. Herplaatsingen op grond van de evaluatie kunnen echter niet willekeurig toegepast worden. De evaluatie moet aanwijzingen bevatten dat een herplaatsing raadzaam en zinvol is. Dat is bijvoorbeeld het geval als het personeelslid blijkt te beschikken over competenties die in een andere functie merkelijk meer tot hun recht zouden komen. Een mislukking kan immers te wijten zijn aan de stoel waarop het personeelslid zit. Er moet echter een passende vacature zijn. De herplaatsing gebeurt door de aanstellende overheid op voorstel van het personeel. Zie hiervoor ook artikel 23/1 over ambtshalve herplaatsing.

Uiteraard is het ontslag een ultieme maatregel waarnaar de overheid slechts grijpt als ook intensievere functioneringsbegeleiding mislukt. Het voorstel tot ontslag van een personeelslid kan in dit besluit al na één periodieke evaluatie geformuleerd worden. Naast de passende maatregelen tot het verbeteren van de wijze van functioneren heeft het personeelslid aanspraak op een termijn van ten minste zes maanden na de kennisgeving van het ongunstige evaluatieresultaat om zijn prestaties te verbeteren of disfuncties weg te werken. Het ligt voor de hand dat het personeelslid tijdens die periode degelijk begeleid wordt en dat er duidelijke afspraken met het personeelslid gemaakt worden over de wijze van functioneren. Na die periode wordt het personeelslid opnieuw geëvalueerd. Pas als uit die evaluatie blijkt dat de prestaties van het personeelslid manifest ontoereikend blijven, kan het ontslagen worden. Als het ontslag slechts mogelijk is na twee opeenvolgende ongunstige evaluaties en de evaluatieperiodes duurt twee jaar, dan is het mogelijk dat een personeelslid gedurende vier jaar ondermaats presteert voor het ontslagen kan worden. Dit besluit biedt de gemeenten en de provincies de mogelijkheid om het niet zover te laten komen.

Bekijk de voorbeeldbepalingen bij artikel 13/1.

Het hoofd van het personeel steunt zijn beslissing op het voorstel van de evaluatoren. De evaluatoren dragen daarvoor dus de volle verantwoordelijkheid. Ook als het hoofd van het personeel zelf evaluator is, is het met het oog op de motivering van belang dat hij als evaluator uitdrukkelijk het gewenste gevolg formuleert.

Bekijk de voorbeeldbepalingen bij artikel 13/2.

Dit artikel bepaalt dat het bestuur een beroepsprocedure uitwerkt waar het personeelslid gebruik kan van maken, in geval het ongunstige of negatieve gevolgen ondervindt van opvolging, feedback of eventuele evaluatie. Het personeelslid wordt gehoord in het kader van die beroepsprocedure.

De rechtspositieregeling kan naast het ontslag (zoals bepaald in artikel 194, vierde lid van het DLB en artikel 111, vierde lid van het Provinciedecreet) ook andere gevolgen koppelen aan de negatieve evaluatie, zoals de herplaatsing na een ongunstige evaluatie bij een bevordering (cf. artikel 23, §2 van dit besluit), tijdelijk niet doorschalen (cf. artikel 25, 4^de lid, 3° van dit besluit), enz.

Beroepsprocedure decretale graden

Dit artikel is ook van toepassing op de decretale graden. Bijgevolg moet voor de decretale graden ook een beroepsprocedure worden vastgesteld. De concrete uitwerking van deze beroepsprocedure behoort tot de lokale autonomie van het bestuur, weliswaar met aandacht voor de vereiste expertise van de leden van de beroepsinstantie en met de nodige waarborgen voor objectiviteit.

Bekijk de voorbeeldbepalingen bij artikel 14.

In de lokale rechtspositieregeling wordt de wijze bepaald waarop de externe deskundigen in het personeelsbeleid betrokken worden bij de procedure en de wijze waarop zij de noodzakelijke informatie vergaren voor de opmaak van de voorbereidende rapporten bij de evaluatie van de algemeen-directeur, de adjunct-algemeendirecteur, de financieel directeur, de provinciegriffier en de financieel beheerder.

Verder mag de onafhankelijkheid waarmee de financieel directeur/beheerder bepaalde taken, vermeld in het DLB en in het Provinciedecreet, uitvoert, niet het voorwerp zijn van evaluatie. Hetzelfde geldt voor de onafhankelijkheid waarmee de ombudsman de zaken behandelt die aan hem worden voorgelegd.

Bekijk de voorbeeldbepalingen bij artikel 15.