De wet van 4 januari 1974 betreffende de feestdagen is een wet die uitdrukkelijk niet van toepassing is op de overheidssector, behalve voor de werknemers van publieke instellingen die een industriële of commerciële activiteit uitoefenen en voor de werknemers van de openbare verzorgingsinstellingen. De wet spreekt in dat verband over instellingen die geneeskundige, profylactische of hygiënische verzorging verlenen. De wet bevat ook een opsomming van tien feestdagen, die wettelijke feestdagen zijn voor de privésector en voor de vermelde uitzonderingsgevallen binnen de openbare sector.

In dit besluit van de Vlaamse Regering wordt er dan ook voor geopteerd het begrip wettelijke feestdagen niet te gebruiken, en wordt in de plaats daarvan een volledige opsomming gegeven van alle feestdagen waarvoor de personeelsleden recht op verlof krijgen. In die lijst werden zowel de tien dagen opgenomen, die voor de privésector wettelijke feestdagen zijn, als 11 juli. Daarnaast kunnen de besturen de lijst aanvullen met drie extra dagen. Die extra dagen mogen ze vrij kiezen.

Het bestuur krijgt de opdracht om, uiteraard vooraf, en na het wettelijk bepaalde syndicaal overleg, de wijze van compensatie te bepalen voor de feestdagen die met een andere normale inactiviteitsdag samenvallen. Dat kan een van jaar tot jaar verschillende regeling zijn, of een vast systeem waarvan de principes permanent kunnen worden toegepast.

Om duidelijk te maken dat voor de personeelsleden die vermeld staan in artikel 186, §2, 3°, van het DLB, de wet van 4 januari 1974 betreffende de feestdagen en het bijhorende koninklijk besluit van toepassing is, werd hier een afzonderlijk paragraaf opgenomen.

Die personeelsleden hebben recht op de tien wettelijke feestdagen. Bovendien moet voor deze personeelsleden de regeling gevolgd worden die in bovengenoemde wet en koninklijk besluit staan. Daarnaast hebben ze ook recht op de feestdag van 11 juli. Omdat dit geen “wettelijke” feestdag is, en er niet kan teruggevallen worden op bovengenoemde wet en koninklijk besluit, moet de raad hier zelf de wijze bepalen waarop die dag vervangen zal worden als 11 juli samenvalt met een andere normale inactiviteitsdag.

Ten slotte kan de raad ook bepalen om de lijst van 11 feestdagen aan te vullen met maximum drie extra feestdagen. Dat is een keuze die aan de raad gegeven wordt, het is dus geen verplichting. De raad kan er ook voor opteren om bijvoorbeeld maar één extra feestdag toe te voegen. Als het aantal feestdagen verminderd wordt, zullen de verworven rechten in een overgangsregeling moeten worden opgenomen voor de indienstzijnde personeelsleden. Ook kan de raad ervoor kiezen om te differentiëren tussen enerzijds de personeelsleden van artikel 186, §2, 3°, DLB en anderzijds de rest van het personeel. Ze kunnen ervoor kiezen om de eerste groep 1, 2 of 3 extra feestdagen toe te kennen en kunnen voor de andere groep een nieuwe keuze maken. Het aantal extra feestdagen moet niet gelijk zijn tussen beide groepen.

Het onderscheid moet wel verzoenbaar zijn met het non-discriminatiebeginsel. De rechtspraak van de Raad van State bepaalt in dit verband dat er een objectief criterium moet zijn voor het onderscheid en dat er een redelijk en evenredig verband moet bestaan tussen de maatregel (=het onderscheid maken) en het doel van die maatregel.

Vervanging van feestdagen

Definitie van “gewone inactiviteitsdag”

Een gewone inactiviteitsdag is algemeen beschreven als “een dag voor welke het arbeidsreglement van de onderneming voorziet dat er niet wordt gewerkt”. Indien de prestaties van de werknemer over vijf dagen perweek zijn verdeeld, dan is de zaterdag meestal de gewone inactiviteitsdag in de onderneming. Het kan ook een andere dag zijn (afhankelijk van de afdeling waar het personeelslid werkt of van de individuele rustdag van een bepaald personeelslid).

Een dag waarop een personeelslid niet werkt door een regime van deeltijds werk wordt niet beschouwd als een inactiviteitsdag.

Zondag is geen gewone inactiviteitsdag in de strikte zin van het woord. Het is wel een dag waarvoor een principieel werkverbod geldt. Zowel artikel 11 van de Arbeidswet als artikel 7 van de Arbeidstijdwet bepalen een principieel verbod om te werken op zondag, met uiteraard een aantal uitzonderingen. Daarom moet een feestdag die samenvalt met een zondag steeds worden vervangen.

Personeelsleden die niet onder de Feestdagenwet van 4 januari 1974 vallen (personeelsleden bedoeld in artikel 186, § 2, 1° en 2°DLB).

Deze personeelsleden hebben recht op een vervanging van feestdagen die vallen op gewone inactiviteitsdagen en op een zondag. Het bestuur regelt hoe deze vervanging gebeurt, bijvoorbeeld door een door het bestuur vastgelegde andere dag of door het personeelslid vrij te kiezen andere dag.

Deze keuze kan wel impact hebben op deeltijdse personeelsleden. Er is enkel een vervangingsregeling voorzien voor zondagen en inactiviteitsdagen. Dit betekent dat feestdagen die vallen op de vrije dag van een deeltijds personeelslid niet vervangen worden. Wanneer de door het bestuur vastgelegde andere dag valt op een dag dat het deeltijds personeelslid niet werkt, dan moet die de kans krijgen een andere vervangingsdag op te nemen.

De vervanging van feestdagen kan niet omgezet worden in een uurkrediet. Dit betekent onder meer dat wie normaal gezien maar enkele uren werkt op de vervangende feestdag, de resterende uren niet meer mag inzetten op een andere dag. Anderzijds betekent dat ook dat feestdagen niet geproratiseerd mogen worden voor deeltijdsen.

Personeelsleden die onder de Feestdagenwet van 4 januari 1974 en het KB van 18 april 1974 tot bepaling van de algemene wijze van uitvoering van de wet van 4 januari 1974 betreffende de feestdagen vallen (personeelsleden bedoeld in artikel 186, § 2, 3°DLB).

11 juli en de door het bestuur optioneel toe te kennen extra feestdagen worden niet geregeld door de Feestdagenwet. Voor die dagen zullen de personeelsleden de regeling moeten volgen zoals die geldt voor de personeelsleden die niet onder de Feestdagenwet vallen.

1. voltijdse personeelsleden

Deze personeelsleden hebben recht op een vervanging van feestdagen die vallen op gewone inactiviteitsdagen en op een zondag. Het bestuur regelt hoe deze vervanging gebeurt, bijvoorbeeld door een door het bestuur vastgelegde andere dag of door het personeelslid vrij te kiezen andere dag.

Bijkomend hebben deze personeelsleden die werken op een feestdag recht op inhaalrust binnen de 6 weken. De omvang van deze inhaalrust is een halve dag voor wie niet meer dan 4 uur werkte en een volle dag voor wie meer dan 4 uur werkte. Ook hier bepaalt het bestuur zelf deze vervangingsdag of laat het de keuze aan het personeelslid.

2. deeltijdse personeelsleden met een vast uurrooster

Feestdagen die vallen op een dag waarop een personeelslid niet werkt door een regime van deeltijds werk, worden niet vervangen.

Wanneer de door het bestuur vastgelegde andere dag valt op een dag dat het deeltijds personeelslid met een vast uurrooster niet werkt, dan heeft betrokkene geen recht op een andere vervangingsdag. Dit verschilt van de regeling voor de personeelsleden die niet onder de Feestdagenwet vallen.

Bijkomend hebben deze personeelsleden die werken op een feestdag recht op inhaalrust binnen de 6 weken. De omvang van deze inhaalrust is gelijk aan de duur van de op de feestdag verrichte arbeid. Het bestuur mag in geen geval het aantal uren inhaalrust proratiseren volgens de tewerkstellingsbreuk van het personeelslid.

3. deeltijdse personeelsleden met een variabel uurrooster

Er moet een onderscheid worden gemaakt tussen:

- feestdagen waarop het personeelslid werkt volgens het uurrooster: dan heeft het personeelslid recht op de feestdag en dus ook op een vervangingsdag;

- feestdagen waarop het personeelslid niet werkt: dan heeft het personeelslid enkel recht op compenserende bezoldiging, maar niet op een vervangingsdag.

Bijkomend hebben deze personeelsleden die werken op een feestdag recht op inhaalrust binnen de 6 weken. De omvang van deze inhaalrust is beperkt tot de duur van de op de feestdag verrichte arbeid.

Bekijk de voorbeeldbepalingen bij artikel 55(PDF bestand opent in nieuw venster).

Differentiatie in de regeling voor de 3 extra feestdagen

Het bestuur kan er voor kiezen om verschillende groepen personeelsleden een verschillend aantal vakantiedagen toe te kennen. Het moet daarbij wel het gelijkheidsbeginsel in gedachten houden. Dat verplicht gelijke situaties gelijk te behandelen. De Raad van State deed een aantal uitspraken over het anders behandelen van burgers en de verzoenbaarheid daarvan met het gelijkheidsbeginsel. Uit deze rechtspraak blijkt dat aan de volgende voorwaarden moet voldaan zijn als men bepaalde personeelsleden anders zou willen behandelen:

1. Er moet een objectief criterium bestaan om de ongelijke behandeling te rechtvaardigen
2. Er moet een redelijk en evenredig verband bestaan tussen de maatregel (= de ongelijke behandeling) en het doel van die maatregel

De Raad van State stond onder andere al uitdrukkelijk een verschillende behandeling van personeelsleden op basis van datum van indiensttreding toe (RvS 19 oktober 2021, nr. 251.878) en ook op basis van een verschil in taken, verantwoordelijkheden of sociale verplichtingen (RvS 8 december 2019, nr. 249.171 en RvS 6 februari 2020, nr. 246.993).

In andere gevallen zal het bestuur de afweging zelf moeten maken (op basis van bovenstaande criteria).

Voor de personeelsleden die vermeld staan in artikel 186, §2, 3°, van het DLB is artikel 6 van de wet van 4 januari 1974(opent in nieuw venster) betreffende de feestdagen (de Feestdagenwet dus) en het bijhorend koninklijk besluit van toepassing: hierin wordt bepaald dat wanneer een feestdag met een zondag of een andere gewone inactiviteitsdag samenvalt, deze moet vervangen worden door een gewone activiteitsdag.