Maak in de jaar- en weekplanning ruimte voor ontwikkelingsgerichte momenten:

• Vaste tijdsblokken voor individuele check-ins, ontwikkelgesprekken of teamreflecties
• Ruimte voor voorbereiding en opvolging van coaching
• Buffer om spontaan in te spelen op leervragen of groeimomenten van teamleden

Zorg dat coachen mogelijk blijft naast operationele druk:

• Analyseer het takenpakket en maak keuzes: wat kan gedelegeerd worden?
• Bewaar een haalbare span of control (aantal medewerkers per leidinggevende)
• Prioriteer ontwikkelingsgerichte taken in de rolomschrijving en KPIs

Maak het engagement meetbaar en zichtbaar, bv.:

• X aantal ontwikkelgesprekken per medewerker per jaar
• X% van de tijd voorzien voor begeleiding, coaching, teamontwikkeling
• Koppeling met medewerkerstevredenheid over ondersteuning en feedback

Zorg dat tijd nemen om te coachen geen luxe lijkt, maar de norm:

• Directie en HR geven het voorbeeld: “coachend leiderschap = kwaliteit van werken”
• Coachende acties zichtbaar maken in interne communicatie of overlegmomenten
• Erkenning van de tijdsinvestering in evaluatie- en beloningsbeleid

Help leidinggevenden om hun tijd doelgericht in te zetten:

• Voorzie praktische tools zoals gespreksformats, groeikaartjes, coachingskaarten
• Organiseer peer learning over hoe collega-leidinggevenden het aanpakken
• Bied eventueel ondersteuning van een coach of HR-partner bij complexe situaties