Start met het benoemen van de kerncompetenties, kennisdomeinen of vaardigheden die belangrijk zijn binnen de onderneming. Vertaal deze naar heldere leerdoelen per functie, team of rol. Zorg dat deze aansluiten bij de visie en strategie van de onderneming, en dat ze breed genoeg zijn om mee te groeien met verandering.

Beschrijf per rol of thema hoe iemand zich kan ontwikkelen: van instapniveau tot gevorderd. Voeg voorbeelden toe van leeractiviteiten (zoals training, praktijkervaring, coaching, zelfstudie) die relevant zijn op elk niveau. Zo ziet een medewerker niet enkel wat er geleerd moet worden, maar ook hoe dat kan gebeuren.

Gebruik groeiniveaus zoals starter – bekwaam – expert – mentor, of werk met comfortzones en toenemende autonomie. Maak per fase duidelijk wat zichtbaar gedrag of resultaten zijn. Dit helpt medewerkers en leidinggevenden om groei te herkennen en te benoemen.

Maak het leerkader visueel aantrekkelijk en overzichtelijk, bijvoorbeeld in de vorm van een matrix, poster of digitaal overzicht. Idealiter kunnen medewerkers zichzelf situeren op het pad en eenvoudig zien welke vervolgstap ze kunnen nemen.

Link het leerkader aan concrete leerinitiatieven: interne opleidingen, externe cursussen, e-learning, projecten of mentortrajecten. Geef aan waar iemand terechtkan voor ondersteuning. Zo wordt het kader geen statisch document, maar een levend instrument.

Zet het leerkader in tijdens functionerings- of ontwikkelgesprekken. Laat medewerkers reflecteren op waar ze staan en welke volgende stap ze willen zetten. Dit ondersteunt eigenaarschap en maakt het gesprek over leren concreet en positief.

Ontwikkel het kader niet top-down, maar samen met medewerkers en leidinggevenden. Laat hen meedenken over wat relevante leerstappen zijn en welke fases herkenbaar aanvoelen. Zo vergroot je draagvlak en verhoog je de kwaliteit en toepasbaarheid van het geheel.