Naast de ambtsneerlegging bij het bereiken van de wettelijke pensioenleeftijd of bij de vervroegde pensionering geven twee omstandigheden aanleiding tot definitieve ambtsneerlegging : het vrijwillige ontslag op initiatief van het personeelslid en het ontslag wegens beroepsongeschiktheid na ongunstige evaluatie op initiatief van de aanstellende overheid. Het artikel maakt wel een onderscheid tussen het statutaire personeelslid op proef enerzijds en het vast aangestelde personeelslid anderzijds. Voor die laatste categorie wordt voor de volledigheid verwezen naar de ambtsneerlegging bij het bereiken van de wettelijke pensioenleeftijd of het vervroegde pensioen. Die verlopen volgens de regels vastgesteld door de federale overheid en worden in dit besluit niet nader geregeld. Bedoeld wordt de pensionering op de normale wettelijke pensioenleeftijd van 65 jaar of de vervroegde pensionering tussen 60 en 65 jaar.

Een specifieke vorm van vervroegde pensionering is de ambtshalve pensionering met toepassing van artikel 83 van de wet van 5 augustus 1978 houdende economische en budgettaire hervormingen. Dat artikel bepaalt dat het vast aangestelde statutaire personeelslid dat 63 jaar is geworden en dat niet definitief ongeschikt werd verklaard, ambtshalve wordt gepensioneerd als het 365 kalenderdagen afwezig is geweest wegens ziekte, te rekenen van de leeftijd van 63 jaar.

Bekijk de voorbeeldbepalingen bij artikel 24/4.(PDF bestand opent in nieuw venster)

Een statutair personeelslid dat het bestuur wenst te verlaten brengt het bestuur daarvan schriftelijk op de hoogte.

Dit artikel bepaalt dat de datum van definitief vertrekt uit de dienst bij een vrijwillig ontslag geregeld wordt in onderling akkoord tussen het betrokken personeelslid en het bestuur. Aan die regeling wordt de voorkeur gegeven boven dwangmatige bepalingen over opzeggingstermijnen die het personeelslid eenvoudigweg kan negeren door afwezig te blijven of die zinledig worden bij een statutaire aanstelling bij een andere overheid. De regeling biedt de meeste garanties voor een afspraak die op een redelijke wijze met de belangen en de concrete omstandigheden van beide partijen rekening houdt. Er wordt van beide partijen verwacht dat ze daarvoor oog hebben. Er wordt ook van beide partijen verwacht dat ze zich aan die afspraak houden.

Bekijk de voorbeeldbepalingen bij artikel 24/5.(PDF bestand opent in nieuw venster)

Dit artikel maakt voor het ontslag wegens definitief vastgestelde beroepsongeschiktheid een onderscheid tussen het statutaire personeelslid op proef (§1) en het vast aangestelde statutaire personeelslid (§2).

Voor het ontslag tijdens de proeftijd of bij afloop van de proeftijd stelt de raad de procedurevoorschriften en termijnen vast op een wijze die in verhouding staat tot de statutair bepaalde duur van de proeftijd. Voor bepaalde niveaus of personeelscategorieën is de duur van de proeftijd beperkt, bijvoorbeeld tot één maand. Voor andere functies geldt een proeftijd van zes of tien maanden. De opzeggingstermijn kan hieraan aangepast zijn. De minimumtermijn van drie maanden die geldt voor de vast aangestelde personeelsleden is om die reden een mogelijkheid en geen verplichting.

§1 van dit artikel vermeldt dat het statutaire personeelslid op proef ‘in voorkomend geval’, dus als de wet van toepassing is, geïnformeerd wordt over de verplichtingen van de twee partijen om ervoor te zorgen dat het personeelslid toegang heeft tot de sociale zekerheid. het ontslag na ongunstige evaluatie van de proeftijd heeft geen gevolg op de socialezekerheidsregeling van het statutaire personeelslid op proef van de gemeente en de wet van 20 juli 1991 houdende sociale en diverse bepalingen is in dat geval niet van toepassing (artikel 7, §1, tweede punt, van de vermelde wet). Als het statutaire personeelslid op proef van de provincie aan hetzelfde socialezekerheidsstelsel onderworpen werd als dat van het vast aangestelde statutaire personeelslid, dan is de bovengenoemde wet van 20 juli 1991 wet van toepassing. ”Rekening houdend met de socialezekerheidsregeling die van toepassing is” slaat op dat eventuele verschil.

§2 regelt het ontslag wegens definitief vastgestelde ongeschiktheid van het vast aangestelde statutaire personeelslid. De bovenvermelde wet van 20 juli 1991 is alleszins van toepassing op het vast aangestelde statutaire personeelslid dat ontslagen wordt.

De minimale opzeggingstermijn van het vast aangestelde statutaire personeelslid wordt vastgesteld. Die bedraagt in alle gevallen ten minste drie maanden. De raad kan voor een statutaire tewerkstelling van vijf jaar of meer bij het bestuur bepalen dat de opzeggingstermijn wordt vastgesteld in verhouding tot de “totale duur van de statutaire tewerkstelling”. Daarmee wordt het mogelijk de totale duur van de statutaire tewerkstelling, ongeacht bij welke overheid, te verrekenen in de opzeggingstermijn. Een personeelslid kan vroeger enkele jaren bij een andere overheid gewerkt hebben en bij zijn nieuwe werkgever geconfronteerd worden met een ontslag wegens beroepsongeschiktheid. Het gebruik van die mogelijkheid wordt aan het bestuur overgelaten. Het kan zich voor de totale duur van de opzeggingstermijn inspireren op de regeling voor contractanten. De hoogte van het loon wordt hier niet als relevante factor voor de opzeggingstermijn vastgesteld.

De bepalingen in dit besluit betreffen het noodzakelijke minimum. Raden kunnen eventueel bepalingen opnemen over het status van het personeelslid tijdens de opzeggingstermijn, over een eventuele inkorting van de opzeggingstermijn in onderlinge overeenkomst en over eventuele faciliteiten om naar ander werk te zoeken.

Toepassing Wet 20 juli 1991

De wet van 20 juli 1991 houdende sociale en diverse bepalingen stelt dat de werkgever (in casu: lokaal of provinciaal bestuur) de nodige bijdragen moet betalen aan de RSZ om na het einde van een statutaire tewerkstelling rechten te openen op de regelingen van de ziekte-uitkeringen, moederschapsbescherming en werkloosheid. Deze regeling is voor besturen van toepassing ten aanzien van personen “wiens arbeidsverhouding in een overheidsdienst of in elke andere publiekrechtelijke instelling een einde neemt omdat zij eenzijdig wordt verbroken door de overheid of omdat de benoemingsakte wordt vernietigd, ingetrokken, opgeheven of niet hernieuwd”.

De verplichtingen die voortvloeien uit deze wet moeten opgenomen worden in de ontslagbrief.

Het gaat hierbij onder meer over de volgende verplichtingen:

1. Verplichtingen als werkgever

Het volgende wordt gestort aan de RSZ:

• De door de werkgever en de werknemer verschuldigde bijdragen voor de periode die overeenstemt met het aantal werkdagen dat het ontslagen personeelslid, gelet op de leeftijdsgroep waartoe hij behoort, moet bewijzen om gerechtigd te zijn op de werkloosheidsuitkeringen op grond van de geldende reglementering.
• De door de werkgever en de werknemer verschuldigde bijdragen, berekend over een periode van 12 maanden, om het personeelslid recht te geven op de verplichte ziekte- en invaliditeitsverzekering, sector uitkeringen, en op de moederschapsverzekering.
• De werknemersbijdragen komen ten laste van de werkgever, behalve indien het beëindigen van de arbeidsverhouding, op grond van het voor het personeelslid geldende statuut, aanleiding geeft tot de uitbetaling van een premie, van een toelage of van een vergoeding wegens ontslag, of tot een na te leven opzeggingstermijn. Enkel de bijdragen die het bedrag overtreffen dat wordt ingehouden op premie, toelage of vergoeding of loon tijdens opzegging, zijn ten laste van bestuur

De RSZ laat het bestuur weten wat de bijdragen zijn die het bestuur moet storten. Het bestuur kan hiervoor contact opnemen met de RSZ.

2. Verplichtingen personeelslid

De extra sociale bescherming wordt alleen verleend als het personeelslid binnen de 30 dagen na het ontslag:

• ofwel zich laat inschrijven als werkzoekende;
• ofwel een contractueel werknemer wordt;
• ofwel bewijst dat hij arbeidsongeschikt is wegens ziekte of invaliditeit, of in moederschapsrust is.

Als alle bovenstaande formaliteiten vervuld zijn, genieten de gewezen personeelsleden een sociale bescherming inzake arbeidsvoorziening en werkloosheid, ziekteverzekering en moederschapsbescherming.

Meer informatie kan je terugvinden bij de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid(opent in nieuw venster).

Bekijk de voorbeeldbepalingen bij artikel 24/6.(PDF bestand opent in nieuw venster)