Organisaties bieden opleidingen aan

Organisaties kunnen aan hun medewerkers opleidingen aanbieden, ingericht binnen de organisatie zelf of door externen. Dat aanbod kan volgende vormen aannemen:

  • Formeel leren: systematisch en gestructureerd leren binnen een omgeving die ontworpen is om te leren, met als doel het behalen van erkende diploma’s of certificaten.
  • Non-formeel leren: georganiseerd en doelgericht leren, maar minder gestructureerd en systematisch in vergelijking met formeel leren. Non-formeel leren is niet gericht op het behalen van een erkend diploma of certificaat.
  • Informeel leren: leren dat voortvloeit uit de dagelijkse bezigheden op het werk, in het gezin of in de vrije tijd.

Op zoek naar de noden en drempels die organisaties ervaren bij het aanbieden van opleidingen

Het doel van de studie was om:

  • inzicht te krijgen in de activiteiten die organisaties ondernemen om nieuwe opleidingen aan te bieden en in te richten,
  • kennis te verwerven over de drempels en hefbomen die organisaties daarbij ervaren.

Hiervoor werd een kwalitatief onderzoek uitgevoerd via customer journey mapping. Customer journey mapping is een onderzoeksmethode die het mogelijk maakt om het traject dat organisaties afleggen om opleidingen aan te bieden en in te richten, gestructureerd in kaart te brengen en te visualiseren in een customer journey of ‘reis’. Concreet start de reis bij het moment dat organisaties beslissen om een opleiding aan te bieden of in te richten, en eindigt het bij een omschrijving van de impact die de opleiding in de organisatie teweegbracht.

Er vonden 30 semigestructureerde interviews plaats bij een brede doelgroep van organisaties, binnen diverse sectoren en in organisaties van verschillende grootte.

Dankzij een beter inzicht in de noden van organisaties kunnen beleidsinitiatieven op verschillende manieren gerichter ingezet worden, namelijk:

  1. Om bepaalde beleidsinitiatieven gerichter in te zetten, aangepast naar het type organisatie en het moment in de klantreis.
  2. Om gerichte communicatie- en mobilisatiecampagnes op te zetten.
  3. Om organisaties te helpen bij het optimaliseren van hun HR-beleid, strategisch competentie- en opleidingsbeleid.
  4. Om organisaties te sensibiliseren en aan te zetten tot het ontwikkelen van een leercultuur binnen hun organisatie.
  5. Om op basis van de inzichten in het gebruikersgedrag van organisaties toekomstig systeemdesign en productontwikkeling over levenslang leren scherp te stellen.

6 mogelijke ambities om als organisatie opleidingen aan te bieden

Op basis van de interviewdata kwamen 6 customer journeys naar voren. Elke customer journey kreeg vorm vanuit het perspectief van één type persona. Deze persona’s zijn beschrijvingen van subgroepen van organisaties en werden geïdentificeerd op basis van de ambitie waarmee een subgroep van organisaties opleidingen aanbood of inrichtte voor medewerkers. Deze ambitie bleek bepalend voor de keuzes die organisaties maken bij het aanbieden en inrichten van opleidingen. De persona’s zijn niet representatief voor één individuele organisatie. Eénzelfde organisatie kan onder verschillende persona’s vallen afhankelijk van de ambitie waarmee de organisatie een opleiding aanbiedt of inricht. De customer journey geeft een compleet beeld weer van de activiteiten en de interne beleving van een persona, en biedt zo een empathisch inzicht in de noden van organisaties met eenzelfde ambitie. Door op gestructureerde wijze de reis in kaart te brengen, kan uit de customer journeys afgeleid worden in welke fase organisaties concrete drempels ervaren en met welke opportuniteiten de reis geoptimaliseerd kan worden. Dit biedt concrete handvaten aan het beleid om op in te spelen.

Dit zijn de zes persona’s die in dit onderzoek geïdentificeerd werden:

  • De opstarter: richt opleidingen in om medewerkers een vlotte start te laten nemen.
  • De loopbaanondersteuner: biedt opleidingen aan opdat medewerkers zich breed kunnen ontwikkelen.
  • De prestatiebewaker: wil via opleiding competentietekorten wegwerken en medewerkers up-to-date houden binnen hun job.
  • De administrateur: biedt opleiding aan opdat medewerkers kunnen voldoen aan officiële verplichtingen.
  • De transitiestrateeg: wil via opleiding medewerkers doorheen een (organisatie)transformatie loodsen.
  • De sociale binder: richt opleidingen in om medewerkers sociaal te binden aan de organisatie en trouw aan de organisatie te versterken.

Raadpleeg de verschillende persona’s (PDF bestand opent in nieuw venster)met elk een eigen ambitie, eigen drempels, opportuniteiten… en de customer journeys (PDF bestand opent in nieuw venster).

Diverse factoren die een rol spelen in de ervaringen van organisaties

Diverse factoren blijken over de persona’s heen een rol te spelen in de ervaren reis van organisaties, onder meer de grootte van de organisatie en de sector. Ook het aantal lerenden waarvoor een opleiding wordt ingericht, beïnvloedt de keuzes die een organisatie maakt tijdens het aanbieden en inrichten van opleidingen. Ook het werken ‘op maat’ blijft een belangrijke werkwijze voor organisaties bij het aanbieden en inrichten van opleidingen.

Aanbevelingen

Op basis van de onderzoeksresultaten formuleert het onderzoek de volgende aanbevelingen voor de organisaties en het beleid:

  1. investeren in competentiebeleid om leernoden te identificeren;
  2. inzicht versterken in alternatieve leerwegen;
  3. extra aandacht voor opleidingstransfer en kennismanagement;
  4. investeren in evaluatie en impactmeting als input voor strategisch opleidingsbeleid;
  5. blijven inzetten op financiële en andere ondersteuning voor kmo’s;
  6. financiële drempels verlagen voor organisaties in de non-profitsector;
  7. het aanbod (nog) beter afstemmen op noden van ondernemingen.