Er werd gewerkt in 3 fases. In een eerste fase werd het analysekader bepaald voor het evalueren van loopbaaninstrumenten. De tweede fase bestond enerzijds uit een mapping en analyse van loopbaaninstrumenten, anderzijds werd dieper ingegaan op een aantal maatregelen die het potentieel hebben om mobiliteit op de arbeidsmarkt te bevorderen. In de derde fase werd via co-creatie aan de slag gegaan met deze informatie om pistes tot oplossingen te formuleren. De bevindingen van de mapping en analyse tonen aan dat er heel wat initiatieven bestaan die werk-naar-werk transities kunnen stimuleren, maar dat het landschap versnipperd is.

Er ontbreekt vaak een integrale aanpak, die nochtans belangrijk is om loopbaaninertie te helpen doorbreken. In de verdieping van enkele beloftevolle cases vonden we wel een meer integrale aanpak terug, waarbij er bovendien werd ingezet op opleiding en begeleiding. Verder bleek ook het belang van sensibilisering een eerste noodzakelijke stap om zowel bij werknemers als werkgevers loopbaaninertie te doorbreken. Daarbij werd de nood benadrukt aan duidelijke informatieverstrekking, zowel om het klassieke loopbaanmodel te doorbreken als om werkgevers en werknemers te ondersteunen in het verkennen van mogelijkheden. Een terugkerend thema was ook de nood om niet te blijven hangen in projectmatige en tijdelijke initiatieven, maar om bestaande maatregelen meer vanuit een coherent beleidskader aan te bieden. Op basis van de inzichten werden tot slot aanbevelingen voor het beleid geformuleerd.

Deze studie heeft als doel om een inzicht in en analyse van contextfactoren te geven die een invloed hebben op mobiliteit op de arbeidsmarkt, om op basis daarvan adviezen te formuleren om mobiliteit te bevorderen. Hierbij werd volgende onderzoeksvraag gehanteerd:

Wat zijn knelpunten, belemmeringen en opportuniteiten van loopbaaninstrumenten ter bevordering van diverse soorten transities vanuit een institutioneel perspectief en hoe kan vanuit het beleid loopbaanmobiliteit over de grenzen van organisaties, sectoren en statuten heen ondersteund en aangemoedigd worden?

Een beter inzicht in de knelpunten en belemmeringen die vandaag een gebrek aan werk-naar-werk transities verklaren, maar ook inzicht in de opportuniteiten om deze transities te stimuleren, laat immers toe om gericht te werken aan de mobiliteit van de huidige en toekomstige beroepsbevolking.

In dit onderzoeksrapport worden werk-naar-werk transities afgebakend als volgt:

• We vertrekken steeds vanuit werknemers die reeds een job hebben.
• Daarnaast zijn er verschillende grenzen die overschreden kunnen worden: grenzen tussen organisaties, sectoren en industrieën, beroepen en functies, en statuten.
• We nemen zowel opwaartse, neerwaartse als laterale mobiliteit mee.
• We nemen zowel tijdelijke als definitieve transities mee.

De data voor dit onderzoek werden via een mixed method design verzameld. Hiervoor werd gewerkt op basis van
3 opeenvolgende fases.

1. In de eerste fase startten we met een beknopte literatuurstudie met als doel het bepalen van de relevante parameters om de effectiviteit van bestaande maatregelen te evalueren. Deze literatuurstudie en bepaling van het analysekader liet ons toe om een wetenschappelijk onderbouwd denkkader te creëren dat richting gaf aan het verdere onderzoek.
2. De tweede fase bestond enerzijds uit de mapping van loopbaaninstrumenten op federaal, Vlaams en sectoraal niveau en de systematische analyse van bestaande initiatieven aan de hand het vooraf bepaalde analysekader met oog voor drempels en opportuniteiten. Vervolgens gingen we in deze fase meer in de diepte in op zes maatregelen die het potentieel hebben om mobiliteit op de arbeidsmarkt voor een relevante en significante groep werkenden te bevorderen via case study methodiek. Voor elke case werden diepte-interviews afgenomen met relevante stakeholders en werd er gebruik gemaakt van reeds bestaande informatie.
3. In de derde fase gingen we via co-creatie aan de slag om pistes tot oplossingen te formuleren. Hiervoor maakten we gebruik van elementen van de Service Design Methodiek. Deze methodiek maakt voornamelijk gebruik van onderzoek-, ontwerp-, en validatietechnieken uit het vakgebied ‘Human Centered Design’ en maakt de koppeling met dienstinnovatie.

Uit het breedbeeld dat we schetsten kwam naar voor dat er heel wat initiatieven bestaan die werk-naar-werk transities kunnen stimuleren, maar dat het landschap versnipperd is. Er is een diversiteit aan formules waarbij maatregelen ook verschillen in de mate van concreetheid, de termijn waarop ze zich richten en het proces dat een werknemer doorloopt om een transitie te maken. Ook zijn er verschillen qua doelgroep, betrokken partijen en initiatiefnemer(s). We zagen naast een aantal structurele maatregelen ook heel wat recente, tijdelijke maatregelen als reactie op de coronacrisis. Deze diversiteit is enerzijds positief omdat er op deze manier een brede waaier aan mogelijkheden bestaat om in te zetten op werk-naar-werk transities. Dit is nodig gegeven de diversiteit aan contexten (zowel wat persoonlijke context als organisatie- en sectorcontext betreft). Tegelijk ontbreekt er hierdoor een coherente benadering die gericht inzet op het stimuleren en ondersteunen van werk-naar-werk transities. Opvallend is ook dat veel initiatieven zich ofwel op de werknemer ofwel op de werkgever richten, en zich focussen op ofwel opleiding, ofwel loopbaan(her)oriëntatie. Er ontbreekt dus vaak een integrale aanpak, die nochtans belangrijk is om loopbaaninertie te helpen doorbreken.

Deze integrale aanpak vonden we wel terug in een aantal van de cases die we in het dieptebeeld verder uitwerkten. We selecteerden een aantal cases die zich van elkaar onderscheiden qua doelgroep (bv. oudere werknemers, boventallige werknemers als gevolg van de coronacrisis). De meeste cases kenmerken zich door een samenwerking tussen meerdere stakeholders (al dan niet met ondersteuning van intermediairen of VDAB), waarbij zowel de werkgever als de werknemer betrokken worden. Er wordt tevens in meerdere cases aandacht besteed aan begeleiding en opleiding.

Tijdens de workshops in de co-creatiefase bleek het belang van sensibilisering een eerste noodzakelijke stap om zowel bij werknemers als werkgevers loopbaaninertie te doorbreken. Daarbij werd ook benadrukt wat al in de voorgaande fases naar boven kwam: de nood aan duidelijke informatieverstrekking – zowel om het klassieke loopbaanmodel te doorbreken als om werkgevers en werknemers te ondersteunen in het verkennen van mogelijkheden. Een terugkerend thema was ook de nood om niet te blijven hangen in projectmatige en tijdelijke initiatieven, maar om bestaande maatregelen meer vanuit een coherent beleidskader aan te bieden.

Uit deze bevindingen en de rijkheid van de data formuleren we een aantal overkoepelende reflecties:

• Werk-naar-werk transities stimuleren vraagt aandacht voor doelgroepen én evolutie doorheen de loopbaan.
• Werk-naar-werk transities impliceren het doorbreken van een status quo, werknemers stappen (tijdelijk) uit hun huidige job en steken één of meerdere grenzen over. De kenmerken van de nieuwe context beïnvloeden mee wat de kans is tot het maken van een succesvolle transitie. Het aanwakkeren van zowel intrinsieke als extrinsieke motivatie is hierin belangrijk.
• Vanuit de idee dat een loopbaan staat voor levenslang leren, en de persoon aan het stuur staat van de eigen loopbaan, betekent een proactieve benadering van werk-naar-werk transities dat werknemers zich bewust zijn van het feit dat ze niet hun loopbaan lang dezelfde job kunnen blijven doen en dat bijleren en transities hiertoe belangrijk zijn. In realiteit zien we vaak een meer reactieve benadering van werk-naar-werk transities. Hierbij is het van belang om zowel reactieve als proactieve aanpasbaarheid te bewerkstelligen, maar duidelijk te zijn waarop een maatregel zich richt. Maatregelen kunnen niet tegelijk én een ‘probleem’ oplossen én wervend zijn voor diegenen die proactief rond hun loopbaan aan de slag zijn.
• Bij impactvolle werk-naar-werk transities gaan inzetbaarheid en wendbaarheid hand in hand. Hierbij is eigenaarschap een centrale variabele, namelijk de loopbaan kunnen en willen in eigen handen nemen.