Toelichting bij Deel VI. De administratieve loopbaan - APKB en aard tewerkstelling
APKB
Vóór de komst van het besluit van de Vlaamse Regering van 24 juni 2016 tot wijziging van het Vlaams personeelsstatuut van 13 januari 2006, wat betreft de hervorming van de selectieprocedures en andere bepalingen, en tot opheffing van het APKB waren onderstaande bepalingen van het APKB relevant voor de administratieve loopbaan van de personeelsleden van de Vlaamse overheid. Beleidsmatig volgt het VPS het APKB nog grotendeels en heeft men nog geen gebruik gemaakt van de beleidsvrijheid die de afschaffing van het APKB biedt.[32]
Artikel 10
"Het statuut regelt de organisatie van de loopbaan van de ambtenaar. Het garandeert daarbij openheid en doorzichtigheid.
De betrekkingen worden gerangschikt in niveaus. De gelijke behandeling van mannen en vrouwen wordt gewaarborgd bij de rangschikking van de betrekkingen.
Onverminderd hetgeen is bepaald in artikel 9, § 1, tweede lid,(inzake de koppeling niveau-diploma bij aanwerving), kan het statuut inzake loopbaanorganisatie voorzien in vormen van competentiebeheer waarbij de ambtenaar, al dan niet tijdelijk, toegang krijgt tot een betrekking van een ander niveau."[2]
Artikel 11
"§ 1. Het statuut bepaalt de algemene regels inzake bevorderingsvoorwaarden en -procedures.
Het kan voorzien in een vlakke loopbaan die bestaat uit opeenvolgende benoemingen van een ambtenaar tot een betrekking van een steeds hogere trap van hetzelfde niveau zonder dat de permanente betrekking vacant is en zonder dat de betrokkene zijn kandidatuur moet indienen.
Indien evenwel de vacature van een betrekking een voorwaarde is voor de bevordering en indien in deze betrekking niet bij selectieproef moet worden voorzien, stellen de in het eerste lid bedoelde regels eveneens ten minste vast:
1° de verplichting van een voorafgaande vacantverklaring van de betrekkingen;
2° de termijn tussen de oproep tot sollicitaties en het indienen ervan;
3° een procedure van vergelijking van de sollicitaties.
..."[2]
* * *
De kenmerken van ons loopbaansysteem tot dusver en voorlopig ook nog in de overgangsfase tot het nieuw loopbaan- en beloningsbeleid zijn de volgende.
Het systeem is een geordende hiërarchie van graden en rangen binnen niveaus die men kan bereiken via vastgelegde systemen van wachttijd/anciënniteit, examens of competentie-inschatting en in een bepaalde volgorde. De meer specifieke kenmerken zijn de volgende:
| - | basis: | |
| er is steeds een vacantverklaring en vrijwillige kandidaatstelling | ||
| er is een koppeling van het onderwijsdiploma aan het niveau van de functie | ||
| - | methodes: | |
| . | collectief en periodiek georganiseerde overgangsmogelijkheid tussen de niveaus; | |
| . | promotie binnen de niveaus o.b.v. vacatures maar niet meer in regel na examens doch wel op basis van informatie (evaluatie, inschatting competenties,...); | |
| . | leidinggevende functies (alle niveaus): test van de leidinggevende capaciteiten via (extern) assessment en interne informatie[2] | |
Basis van het nieuwe systeem (open of gesloten): wordt uitgesteld[2]
Het uitgangspunt is wel dat een personeelsbehoefte (vacature) ingevuld wordt onverminderd de voorrang van herplaatsing, op de wijze die de lijnmanager kiest (intern of extern en intern samen) en dat dit bij keuze voor de interne markt, voor de geselecteerde ambtenaar naargelang de procedure een horizontale of verticale (promotie) doorstroom betekent.[2]
Onderscheid naar aard van het tewerkstellingsverband
Zie uitgangspunten (inleiding): de vaste benoeming wordt gefaciliteerd voor contractuelen, afhankelijk van de wijze waarop ze aangeworven werden (algemene bekendmaking en objectief wervingssysteem) ook als de lijnmanager beroep doet op de interne arbeidsmarkt. De loopbaanmogelijkheden van vastbenoemden en contractuelen groeien naar elkaar toe doordat ook contractuele personeelsleden geslaagd voor een objectief wervingssysteem kunnen kandideren voor een statutaire bevorderingsbetrekking.[32]