Niet elke uitdaging vereist een standaard leeractiviteit als oplossing. Denk strategisch na over de beste aanpak voor elk specifiek vraagstuk.

Duiding

• Om een probleem op te lossen, grijpt men vaak naar het concept ‘leren’. Maar daardoor raakt het ruimere plaatje vaak verloren.
• De medewerkers van de Vlaamse overheid liggen niet wakker van opleidingen en trainingen. Ze hebben een probleem, een uitdaging of een doel. Het antwoord kan soms ook zijn: investeren in infrastructuur of software, website optimaliseren, helpdesk uitbouwen,… Soms zijn problemen veeleer op te lossen door interventies in organisatiecultuur, omgeving, motivatie,…

Handvaten

• De kunst is om het probleem, de uitdaging of het hiaat zo concreet mogelijk te maken. Doe dit samen met HR, de leidinggevende en de medewerkers. Volgende vragen kunnen daarbij helpen:
  • Is er een probleem of een urgentie? Beschrijf dat probleem, beschrijf de hoofdoorzaken van het probleem.
  • Wat wil je anders zien? Wat zijn de vereiste prestaties en hoe moeten ze eruit zien? Wat moeten de personeelsleden daadwerkelijk kunnen doen?
  • Bepaal succesfactoren. Hoe kan een personeelslid tonen dat het resultaat bereikt is?
  • Bepaal obstakels. Wat houdt het personeelslid tegen om het resultaat te bereiken? Wat heb jij als HR-professional al ondernomen om het probleem op te lossen? En wat maakt dat dit niet voldoende was om met de uitdaging om te gaan?

• Een eenvoudige techniek om snel de meest waarschijnlijke oorzaken op een rij te zetten is de “5x Waarom-methode”. Door jezelf 5 keer achter elkaar de vraag te stellen ‘Waarom is dit het geval?’ ontdek je al snel wat de onderliggende oorzaken van een probleem zijn. En weet je eenmaal wat de ellende veroorzaakt, dan kun je een passende vraagstelling formuleren.

Creëer leerdoelen doordacht en op maat van de doelgroep en stem ze af op de unieke werkomgeving.

Duiding

• Leerdoelen zijn specifieke en meetbare verklaringen die beschrijven wat studenten of deelnemers aan het einde van een leeractiviteit moeten weten, begrijpen of kunnen doen. Deze doelen zijn helder en concreet, zodat alle partijen (deelnemers, trainers, ontwikkelaar, …) een duidelijk beeld hebben van de verwachtingen.
• Het is van cruciaal belang om rekening te houden met de kenmerken van de doelgroep, zoals hun leeftijd, achtergrond, voorkennis, leerstijlen en vaardigheden. Stem de leerdoelen af op de behoeften en niveaus van de deelnemers om ervoor te zorgen dat de activiteit relevant en haalbaar is.
• Is de leeractiviteit gericht op het voorbereiden van deelnemers op specifieke taken of verantwoordelijkheden op de werkplek? Integreer dan de werkcontext in de leerdoelen. Zorg ervoor dat de leerdoelen overeenkomen met de praktische eisen en verwachtingen van de werkplek, zodat de deelnemers de geleerde vaardigheden onmiddellijk kunnen toepassen.
• Het is belangrijk dat de leerdoelen meetbaar zijn, zodat je kunt bepalen of ze zijn bereikt. Dit helpt bij het beoordelen van de effectiviteit van de leeractiviteit. Je kunt eventueel aanpassingen doen waar dat nodig is.
• Hoewel het belangrijk is om doelen te stellen, moet je ook flexibel zijn. Zo kun je aanpassingen maken op basis van de voortgang en de behoeften van de deelnemers.

Kortom, het formuleren van doordachte leerdoelen die zijn afgestemd op de doelgroep en werkcontext is een fundamenteel principe in de didactiek. Het legt de basis voor effectief leren. Door deze doelen te definiëren en rekening te houden met de specifieke context, vergroot je de kans dat de leeractiviteit succesvol is en dat de deelnemers waardevolle kennis en vaardigheden verwerven.

Handvaten

• Kenmerken van de doelgroep/werkcontext
  • Leert deze doelgroep het beste individueel of in team?
  • Vraagt deze doelgroep om tijdens het leren eigen keuzes en een eigen leerplan (individueel of in team) te maken?
  • Is het een doelgroep die graag leert van het dagelijkse werk en specifieke werkervaringen?
  • Leert deze doelgroep door zelf op zoek te gaan naar kennis/informatie?
  • Laat de werkcontext een hybride leeractiviteit toe?
  • Laat de werkcontext toe om op een flexibele manier leerprikkels aan te spreken wanneer de lerende er nood aan heeft?
• De leerdoelen
  • Het bepalen van leerdoelen voor je doelgroep is cruciaal in het bouwen van een leeractiviteit.
  • Een grondige analyse van de leerdoelen is een essentieel onderdeel van een effectieve training.
  • Inhoudelijke individuele en groepsdoelen opschrijven helpt de lerende om zowel verwachtingen te expliciteren als zelf doelen te stellen. Voor sommige deelnemers is dit erg lastig en voor anderen lijkt dit vrij nutteloos. Wanneer ze er echter nadien op terugblikken, erkennen de meeste deelnemers wel de meerwaarde ervan.
  • Je kunt alleen de leerdoelen vaststellen, als je weet wat iemand al kan. Het is ook belangrijk om te weten wanneer mensen nood hebben aan een extra leerprikkel:
    • Nieuwe kennis (new): je leert iets voor het eerst
    • Meer diepgang (more): je wil meer weten over een onderwerp
    • Toepassen (apply): je wil de opgedane kennis toepassen in de praktijk
    • Oplossen (solve): er doen zich problemen voor bij het toepassen van de kennis
    • Veranderen (change): je leert om iets op een andere manier te doen en moet bepaalde routines afleren.
  • Zorg dat de leerdoelen helder opgenomen zijn in het bestek bij de technische bepalingen.

Leren is niet beperkt tot formele leeractiviteiten. Het is een bredere activiteit die zich voordoet in diverse situaties en contexten. Het houdt in dat leren niet alleen plaatsvindt in klaslokalen of tijdens georganiseerde instructiemomenten, maar ook in het dagelijks leven, op de werkplek en via informele interacties.

Dit principe benadrukt het belang van ervaringsleren, zelfgestuurd leren en informeel leren naast traditioneel formele leeractiviteiten. Het erkent dat mensen voortdurend nieuwe kennis en vaardigheden opdoen door hun interacties met de wereld om hen heen.

Duiding

Voor leren en van modern werkplekleren definieert de vakliteratuur het ‘4D-model’:

• Informeel leren (discovery): door zelf dingen uit te zoeken (meestal op het web) of toevallig iets interessants te vinden (33%)
• Sociaal leren (discourse): door interactie met anderen (in professionele sociale netwerken als Twitter of LinkedIn) of met collega’s op de werkvloer (21%)
• Experimenteel leren (doing): leren van het dagelijkse werk en van specifieke werkervaringen (32%)
• Formeel leren (didactics): opleiding via een klassikaal, online of hybride leertraject

Handvaten

• Zorg ervoor dat je leeractiviteiten verschillende vormen aannemen, waaronder niet-formele en informele leermomenten. Denk aan workshops, zelfstudie, groepsdiscussies, werken met een mentor en ook de mogelijkheid voor deelnemers om buiten de formele sessies te leren.
• Moedig deelnemers aan om wat ze in de leeractiviteit leren, te relateren aan hun dagelijkse werk of persoonlijke ervaringen. Dit vergroot de relevantie en toepasbaarheid van de geleerde concepten.
• Bied ruimte voor zelfgestuurd leren, waarbij deelnemers de vrijheid hebben om hun eigen leerroutes en -bronnen te kiezen. Dit kan onder meer door het verkennen van online bronnen, boeken lezen en het deelnemen aan professionele netwerken.
• Moedig deelnemers aan om regelmatig te reflecteren op wat ze hebben geleerd en hoe ze het in hun leven of werk kunnen toepassen. Dit kan door middel van dagboeken, reflectieverslagen, of groepsdiscussies over ervaringen.
• Zorg ervoor dat je leeractiviteiten openstaan voor diversiteit en inclusie, waarbij deelnemers verschillende perspectieven en ervaringen kunnen delen en kunnen leren van elkaars achtergronden.
• Sta toe dat deelnemers hun leermomenten delen en bespreken, of het nu gaat om uitdagingen die ze hebben overwonnen, successen die ze hebben behaald of nieuwe inzichten die ze hebben verworven. Dat kan via groepsdiscussies, blogs, of online platforms.
• Integreer opdrachten en activiteiten in de leeractiviteit die deelnemers stimuleren om de geleerde kennis en vaardigheden in de praktijk te brengen in hun dagelijkse werk of leven.
• Bied een feedbackmechanisme waar deelnemers kunnen aangeven hoe de leeractiviteit hun leerervaring heeft beïnvloed. Gebruik deze feedback om de activiteit te verbeteren en aan te passen.

De kennis en vaardigheden die deelnemers tijdens een leeractiviteit vergaren moet onmiddellijk relevant en toepasbaar zijn in hun professionele context. Met andere woorden, de leeractiviteit is ontworpen om concrete voordelen en verbeteringen op de werkplek te genereren.

Dit principe stelt dat leren niet alleen theoretisch of abstract mag zijn, maar ook praktisch en relevant moet zijn voor de dagelijkse taken, uitdagingen en doelstellingen van deelnemers in hun professionele omgeving. Het doel is om de overgang van het geleerde naar de praktijk soepel en effectief te maken, zodat deelnemers daadwerkelijk profiteren van hun leerervaringen op hun werk.

Duiding

Gebruik het Kirkpatrick-model om de impact van leeractiviteiten op zowel individueel als organisatieniveau te beoordelen en aan te tonen. Het helpt bij het begrijpen van de effectiviteit van het leerproces en stelt organisaties in staat om hun trainings- en leerprogramma’s te verbeteren.

Het model bestaat uit 4 niveaus:

• Niveau 1 - reactie: dit niveau evalueert de reactie van de deelnemers op de leeractiviteit. Het meet de tevredenheid van de deelnemers, hun perceptie van de waarde van de training en hun betrokkenheid. Dit niveau richt zich op vragen als “Hebben deelnemers de leeractiviteit als waardevol ervaren?”
• Niveau 2 - leren: dit niveau bekijkt wat de deelnemers daadwerkelijk hebben geleerd tijdens de leeractiviteit. Het meet de verworven kennis en vaardigheden. Dit niveau richt zich op de vraag “Hebben deelnemers daadwerkelijk iets nieuws geleerd?”
• Niveau 3 - gedrag: dit niveau evalueert of deelnemers de geleerde kennis en vaardigheden toepassen in hun werksituatie. Het onderzoekt of er gedragsveranderingen zijn opgetreden als gevolg van de leeractiviteit. Dit niveau richt zich op de vraag “Hebben deelnemers de geleerde concepten en vaardigheden toegepast in de praktijk?”
• Niveau 4 - resultaten: dit niveau meet de uiteindelijke impact van de leeractiviteit op de organisatie of de werkplek. Het kijkt naar meetbare resultaten zoals verbeterde prestaties, productiviteit, efficiëntie, kostenbesparingen of andere relevante bedrijfsdoelstellingen. Dit niveau richt zich op de vraag “Heeft de leeractiviteit positieve effecten op de organisatie?”

Handvaten om het model toe te passen bij de implementatie van een leeractiviteit:

Niveau 1: reactie

• Ontwerp evaluatie-instrumenten: creëer enquêtes of feedbackformulieren om de reacties van de deelnemers te meten. Vraag hen naar hun algemene tevredenheid, wat ze het meest waardeerden en welke suggesties ze hebben voor verbetering.
• Verzamel feedback tijdens de leeractiviteit: integreer momenten voor tussentijdse feedback tijdens de leeractiviteit, zodat deelnemers hun reacties direct kunnen delen. Dit kan via korte discussies, polls of informele gesprekken.
• Analyseer de reactiegegevens: analyseer en interpreteer verzamelde reactiegegevens om inzicht te krijgen in de tevredenheid van de deelnemers en eventuele verbeterpunten voor toekomstige sessies.

Niveau 2: leren

• Evalueer kennis en vaardigheden: gebruik assessments, quizzes, of praktische opdrachten om het leerproces te meten. Zorg ervoor dat deze assessments aansluiten bij de leerdoelen en de verworven kennis en vaardigheden adequaat meten.
• Monitor de voortgang: houd de voortgang van deelnemers gedurende de leeractiviteit bij. Identificeer zwakke punten en bied indien nodig extra ondersteuning of aanvullend materiaal.
• Analyseer leergegevens: bekijk de resultaten van de leerevaluaties en assessments om te beoordelen of deelnemers daadwerkelijk iets nieuws hebben geleerd en of de leerdoelen zijn bereikt.

Niveau 3: gedrag

• Stimuleer toepassing in de praktijk: implementeer activiteiten of opdrachten die deelnemers aanmoedigen om het geleerde in hun werksituatie toe te passen. Dit kunnen praktijkopdrachten, casestudy’s of simulaties zijn.
• Verzamel feedback van leidinggevenden en collega’s: vraag feedback van leidinggevenden en collega’s van de deelnemers om te evalueren of ze daadwerkelijk veranderingen in hun gedrag en prestaties op de werkplek hebben opgemerkt.
• Monitor de follow-up: volg de deelnemers na de leeractiviteit om te zien of ze blijven toepassen wat ze hebben geleerd en of er blijvende gedragsveranderingen optreden

Niveau 4: resultaten

• Meet prestatie-indicatoren: analyseer organisatorische prestatie-indicatoren zoals productiviteit, kwaliteit, klanttevredenheid, enzovoort, om te beoordelen of de leeractiviteit positieve effecten heeft gehad op de organisatie.
• Koppel resultaten aan de leeractiviteit: probeer een causaal verband te leggen tussen de leeractiviteit en de positieve organisatorische resultaten. Dit kan soms complex zijn, maar het is belangrijk om de impact van de leeractiviteit aan te tonen.
• Pas de leeractiviteit aan: gebruik de verzamelde gegevens om de leeractiviteit te verbeteren en aan te passen aan de behoeften van de organisatie en de deelnemers.

Het toepassen van het Kirkpatrick-model vereist een systematische aanpak en constante evaluatie gedurende en na de leeractiviteit. Het stelt je in staat om zowel de tevredenheid van deelnemers als de impact op de werkplek en organisatie te meten en te verbeteren.