De aanpak van stress en burn-out vormt een onderdeel van het welzijnsbeleid van je entiteit.

• Je entiteit draagt de verantwoordelijkheid voor het eigen welzijnsbeleid, rekening houdend met het overkoepelende welzijnsbeleid van de Vlaamse overheid. Raadpleeg bijvoorbeeld de omzendbrief psychosociale aspecten en de omzendbrief rond re-integratie.
• Via een dynamisch risicobeheersingssysteem heeft je entiteit bovendien op een structurele manier oog voor de eigen werkomgeving en preventie van psychosociale risico’s, zoals stress en burn-out.
• Het Job Demands-Recources model van werkeisen en werkgerelateerde hulpbronnen geeft inzicht in hoe medewerkers hun job beleven. Dat kan je als kapstok gebruiken voor een beleid om stress en burn-out bij je medewerkers te voorkomen. Aan de hand van een psychosociale risicoanalyse kan je entiteit die hulpbronnen en hindernissen in kaart brengen en een gericht actieplan opmaken. Dat maakt deel uit van je Jaaractieplan en Globaal Preventieplan. Participatie van je medewerkers is daarbij heel waardevol.
• Heb je vragen over het welzijnsbeleid of het beleid rond stress en burn-out? Dan kan je terecht bij de preventieadviseurs psychologische aspecten van de GDPB. Zij bieden ook ondersteuning bij de 5-jaarlijkse verplichte psychosociale risicoanalyse. Het is ook mogelijk om een risicoanalyse te laten uitvoeren van een specifieke arbeidssituatie in een team waar psychosociale problemen (zoals veel stress) opduiken.
• Op organisatieniveau is het belangrijk om de bevlogenheid van medewerkers te verhogen, zodat ze bruisen van energie, enthousiast zijn over hun job en opgaan in hun werk.

Lees meer op de webpagina ‘Stappenplan: Beleid rond stress en burn-out’.

Welzijn op het werk is een gedeelde verantwoordelijkheid, aangepakt vanuit verschillende niveaus en door verschillende actoren.

• De werkgever heeft als taak om zorg te dragen voor de veiligheid, gezondheid en het welzijn van de medewerkers. Het is dus aan de lijnmanager om het welzijnsbeleid uit te stippelen en instructies te geven aan de leidinggevenden om dat beleid (binnen hun niveau en bevoegdheid) in de praktijk te brengen.
• Medewerkers hebben een eigen verantwoordelijkheid op te nemen. Wanneer ze zich niet goed in hun vel voelen of signalen van stress of burn-out oppikken, is het aan hen om actief het gesprek aan te gaan met hun leidinggevende (of lijnmanager). Zo kunnen ze samen op zoek gaan naar oplossingen.
• Medewerkers kunnen als team zorg dragen voor elkaar door, bijvoorbeeld door feedback te geven, elkaar te steunen, eventuele signalen van stress bij elkaar te herkennen en te bespreken en constructief om te gaan met meningsverschillen en conflicten.

De bespreekbaarheid van het thema stress en burn-out vergroten op de werkvloer is een belangrijke stap om chronische stressklachten te voorkomen en vroegtijdig te detecteren.

• Het engagement van het management is 1 van de drijvende factoren achter een geslaagd psychosociaal welzijnsbeleid. Het is dus cruciaal dat het management het verbeteren van psychosociaal welzijn actief uitdraagt naar de personeelsleden, voorbeeldgedrag stelt en snel reageert om problemen in psychosociaal welzijn van medewerkers (zoals stresssignalen) aan te pakken. Om deze thema’s aan te kaarten en te bespreken is voldoende psychologische veiligheid voor alle betrokkenen een cruciale randvoorwaarde.

• Ook de HR-specialist of HR-businesspartner informeert personeelsleden over de aanpak van stress en burn-out in hun entiteit.

• Op Vlaanderen Intern is heel wat informatie beschikbaar voor medewerkers om zelf hun veerkracht hoog te houden en te kunnen omgaan met werkgerelateerde stress en burn-out. Daarmee krijgen ze inzicht in de oorzaken en gevolgen van stress en burn-out, leren ze een analyse van de werksituatie te maken en leren ze de belangrijkste hefbomen kennen om hun veerkracht te versterken.

• Entiteiten voeren een 5-jaarlijkse psychosociale risicoanalyse uit, om op basis daarvan gerichte actieplannen te maken. Het informeren van personeelsleden en het bespreekbaar maken van risico’s die kunnen leiden tot stress en burn-out en het vragen van hun input voor acties is hier belangrijk.

• Het Entiteitsoverlegcomité bespreekt de gegevens over psychosociaal welzijn (zoals de risicoanalyse, het actieplan dat erop volgt en de evaluatie van het beleid).

Binnen het preventief welzijnsbeleid is het aangewezen om bijzondere aandacht te besteden aan het thema ‘Aanwezigheidsbeleid’, om zo ziekteverzuim als gevolg van stress en burn-out te voorkomen. Via dit beleid houden we het psychisch welbevinden en de bevlogenheid van de medewerkers hoog. Ook dit vormt zo een onderdeel van het algemene welzijnsbeleid van een entiteit en wordt meegenomen in het Globaal Preventieplan en het Jaaractieplan. Leidinggevenden en HR-medewerkers spelen daarbij een grote rol.

• Leidinggevenden polsen regelmatig bij hun personeelsleden (tijdens opvolgingsgesprekken) hoe ze zich voelen op professioneel vlak en bieden de nodige steun als medewerkers dreigen ziek uit te vallen.

• De opmaak van een contactbeleid bij ziekte, als onderdeel van het aanwezigheidsbeleid, wordt aangemoedigd.

• De Vlaamse overheid en de entiteiten blijven investeren in de re-integratie van medewerkers met een langdurig gezondheidsprobleem.

Wil je als HR-professional ondersteuning van AgO bij de opmaak en implementatie van je aanwezigheidsbeleid? Lees meer op de webpagina ‘Aanbod aanwezigheidsbeleid’.

In de leiderschapsvisie van de Vlaamse overheid is het stimuleren van de motivatie en het welzijn van personeelsleden een kernaspect.

• Leidinggevenden hebben een regelmatig en direct contact met hun medewerkers. Ze zijn dus een belangrijke spilfiguur op vlak van welzijn. Het is aan de leidinggevenden om tijd te voorzien voor feedback en waardering.
• De leidinggevende zorgt voor de vertaalslag van het welzijnsbeleid naar de praktijk in het team, waarbij die een goed zicht moet hebben op de aanwezige hulpbronnen (sociale steun, autonomie, …) en de eventuele hindernissen (hoge werkdruk, rolonduidelijkheid, conflicten, …).
• Leidinggevenden spelen een belangrijke rol in het bespreekbaar maken van welzijn binnen hun eigen team en in te zetten op de randvoorwaarden zoals voldoende psychologische veiligheid. Het creëren van een vertrouwelijke sfeer en toegankelijk zijn als leidinggevende vormen daar een onderdeel van.
• Het is nodig dat leidinggevenden signalen kunnen opvangen wanneer er zich (potentieel) een psychosociaal probleem voordoet, dat ze welzijnsgesprekken kunnen voeren en de medewerkers kunnen helpen of doorverwijzen bij eventuele problemen. Dit vereist de nodige competenties en kennis van leidinggevenden met betrekking tot psychosociaal welzijn en het welzijnsbeleid van de Vlaamse overheid.

Lees meer op de webpagina’s ‘Beleid rond stress en burn-out: rol leidinggevende’ en ‘Preventief optreden in het welzijn van je werknemers’.

Een preventief gezondheidsbeleid is een belangrijk onderdeel van het geïntegreerde welzijnsbeleid van je entiteit. Daarbij is er aandacht voor het thema ‘Een gezonde levensstijl voor elke medewerker’ en ga je na wat je daarvoor kan doen op de werkvloer. Een preventief gezondheidsbeleid draagt bij tot het welbevinden (fysiek en mentaal) van je medewerkers en kan zo ook bijdragen tot een verlaagde kans op stress en burn-out.

Je vindt meer informatie over de opmaak van een gezondheidsbeleid (als onderdeel van het overkoepelend welzijnsbeleid en van het Globaal Preventieplan en het Jaaractieplan) op de webpagina ’Aan de slag met het gezondheidsbeleid’.

En wil je praktijkgerichte informatie? Op de webpagina ‘Fit en gezond aan het werk’ en Vlimpers Leren(opent in nieuw venster) vind je interessante initiatieven en e-learnings over bijvoorbeeld mindfulness en mentale kracht.

De Vlaamse overheid verzamelt kwalitatief cijfermateriaal rond psychosociale risico’s.

• Je entiteit maakt een jaarlijkse evaluatie van het psychosociaal welzijnsbeleid. Op basis van die gegevens kan je dat bijsturen waar nodig of nieuwe accenten leggen die meegenomen worden in hun Globaal Preventieplan en Jaaractieplan. In deze evaluatie worden o.a. volgende cijfers en kwalitatieve gegevens opgenomen:

  • Verzoeken tot psychosociale interventie bij vertrouwenspersonen en preventieadviseurs

  • De risicoanalyses psychosociaal welzijn

  • Ziekteafwezigheidscijfers

    • op niveau van de Vlaamse overheid zijn die cijfers zichtbaar op de webpagina’s van BIVO.

    • individuele cijfers per entiteit kan je bekijken in de Cognos-rapportenshop en op het Dashboard Welzijn

  • Cijfers over re-integratie raadpleeg je via Vlimpers Re-integratie

  • Rapporten van de ziektebeelden

  • Cijfers over personeelsverloop (denk ook aan kwalitatieve informatie uit exitgesprekken)

  • Statistieken over en analyse van arbeidsongevallen

  • Cijfers van feiten van ongewenst gedrag door derden

• Heb je de situatie in kaart gebracht? Dan maak je in de werkgroep Welzijn een overzicht van de psychosociale risico’s binnen je entiteit, waaronder dus ook stress en burn-out. Betrek de preventieadviseur psychosociale aspecten en de vakbonden en agendeer de bespreking op het  entiteitsoverlegcomité.

Medewerkers die ruimte krijgen om zich te ontwikkelen en intern te bewegen, ervaren meer autonomie en zingeving in hun werk. Dit vergroot hun veerkracht en helpt om stress en burn-out tegen te gaan. Loopbaankansen dragen zo rechtstreeks bij aan het mentaal welzijn op de werkvloer.

Door te investeren in het menselijk kapitaal dat al binnen de entiteit aanwezig is, versterkt de Vlaamse overheid niet alleen de individuele vaardigheden en competenties, maar legt ze ook een solide basis voor collectieve groei. Willen de leidinggevenden van je entiteit hier verder mee aan de slag gaan met hun medewerkers? Ze vinden meer informatie op de webpagina ‘Interne mobiliteit: sleutel tot groei en ontwikkeling’

Kunnen de medewerkers van je entiteit wat hulp gebruiken om hun interne mobiliteit te versterken of wil je de leidinggevende hierin te stimuleren? Bekijk de webpagina ‘Dienstverlening loopbaan’ of neem contact op met het Agentschap Overheidspersoneel via personeelsmobiliteit@vlaanderen.be(opent in uw e-mail applicatie).

Elke medewerker heeft ook een eigen verantwoordelijkheid om diens welbevinden hoog te houden. Naast de opleidingen hierboven is ook een praktische gids ter beschikking waarmee ze zelf aan de slag kunnen.

Er zijn verschillende welzijnsactoren bij wie medewerkers terecht kunnen met vragen over stress of burn-out.

• In eerste instantie kan de medewerker met diens eigen leidinggevende praten.

• Medewerkers kunnen ook een beroep doen op de vertrouwenspersonen en de preventieadviseurs psychosociale aspecten, wanneer ze worden geconfronteerd met psychosociale risico’s (waaronder stress en burn-out).

• Via het intern aanbod van de veerkrachtcoaches kunnen medewerkers een coachtraject opstarten met een veerkrachtcoach. Gewoonlijk bestaat dit uit 5 gesprekken.

• Als blijkt dat coaching onvoldoende is, kunnen medewerkers via het Employee Assistance Programme een beroep doen op psychologische begeleiding. Ook dit traject bestaat uit 5 gesprekken (kosteloos voor medewerkers). Dit is wel te bespreken met de eigen HR. Lees meer over het raamcontract ‘Raamovereenkomst voor traumazorg en psychologische begeleiding’.

• Medewerkers met last van te veel stress, overspanning of een risico op een burn-out kunnen ook een afspraak maken bij de arbeidsarts. Die adviseert welke stappen er best nog gezet worden.

• Voor een succesvolle re-integratie na een langdurige ziekteafwezigheid kunnen personeelsleden in tweede instantie ook terecht bij de terugkeercoach (PDF bestand opent in nieuw venster)van hun entiteit. De leidinggevende blijft het eerste aanspreekpunt.

• Personeelsleden die te maken krijgen met persoonlijke problemen (financiële problemen, moeilijkheden thuis, …) kunnen ook steeds terecht bij de maatschappelijk assistenten van de Sociale Dienst.